最近也聽身邊有很多老板和團隊管理者說現(xiàn)在招工太難了，不僅僅是招聘難，而且招來也很難留得住，留得住的又做不久，特別是現(xiàn)在的年輕人，不知道用什么方法才能管理好，把事情做好。

 

其中跟幾個朋友聊天的過程中，他們總結(jié)出來的這一個規(guī)律我覺得很有意思。

 

60、70后的人，有工作要珍惜。要好好干，

 

80后的人，有錢、有機會就要好好干

 

90后的人，老板好、工作開心，我才能好好干，

 

00后的人，你得哄我高興，我才會好好干。

這聽起來似乎有點滑稽，但當我們仔細觀察會發(fā)現(xiàn)，這也許就是不同年代的人們對于工作的一個基本態(tài)度和價值觀。

 

這也從一個側(cè)面告訴當下的每一個用人單位和管理者，時代在變，人們的思想和價值觀也在迭代。用過去傳統(tǒng)的管理策略和激勵方法已經(jīng)很難適應(yīng)當下的用人環(huán)境。

 

所以現(xiàn)在的員工越來越難管理，現(xiàn)在的員工離職率和跳槽率越來越高，最根本的原因還是我們所用的策略和方法，已經(jīng)不適應(yīng)當下的現(xiàn)狀。

過去人們都說去一個地方工作就是掙口飯吃，這話雖然有點土，但是過去我們的很多管理用人制度都是建立在這一個基本邏輯上的。

 

你那里有飯吃，所以我來你這里干活。你給了我吃飯的機會，所以我必須珍惜這個機會；我想多吃飽一點都吃好一點，所以我就應(yīng)該好好干活；你為了讓我多干活。也保證不把大家的鍋砸了，就會制定各種規(guī)章制度，我為了不把自己的碗砸了，所以就要遵守規(guī)章制度；你告訴我，只要今天好好努力，明天就會有更多的肉吃，為了吃到更多的肉，所以就拼命干；如果我不好好干，那失業(yè)下崗了，就只能去喝湯了。

 

所以你會發(fā)現(xiàn)過去制度很管用，畫大餅也很管用，喊口號也很管用。這有個基本的前提，就是由于信息普及不夠，整個職場上的流動性不強，一個人一旦失業(yè)了，獲得新的工作機會難度相對比較大，

 

 

01除了業(yè)績導(dǎo)向，還要重視價值導(dǎo)向

 

現(xiàn)在職場上很多地方都強調(diào)業(yè)績就是一切，數(shù)據(jù)說話。這表面上看起來很科學(xué)，但實際上也容易缺乏合理。

 

一個員工的業(yè)績，并不能代表他對團隊的的價值。比如有的員工雖然業(yè)績不是最好，但是因為他在一個團隊中，讓整個團隊的工作氛圍變好。讓整個團隊的關(guān)系變得融洽，大家能齊心協(xié)力的一起為目標而奮斗，實際上他也在創(chuàng)造價值，只是它的價值不能直觀的用數(shù)據(jù)表現(xiàn)。

 

所以，充分全面挖掘員工的價值，重視每一個人員的作用，才能更好的提升團毒整體價值。

02重視員工角色切換和扮演

 

如今的年輕人都是充滿個性的，并不像過去的千篇一律。每個人都需要釋放自己的個性，發(fā)揮自己的所長和自己的個性。

 

在一個團隊中，并不是只能有一兩個管理者，可以在不同的職能上切換管理角色。

 

比如一個銷售團隊，有人文案功底好，有人客情維護比較擅長，有人整合資源比較厲害。那么這時候就可以分成不同的職能小組，每個人都有管理的機會和資格，分別擔任各自領(lǐng)域的負責人，有管理的權(quán)利和受尊重的資格。這時候就能夠激發(fā)起每個人的熱情。畢竟沒有誰一直愿被管理，自己永遠只是充當一個被管理者的角色。

03重視和挖掘員工興趣價值

 

現(xiàn)在有很大一部分員工之所以不愿意在原來的地方工作，可能并不是因為收入問題。而是由于自己的興趣得不到發(fā)展和重視。導(dǎo)致工作起來熱情不夠，產(chǎn)生跳槽離職的沖動。

 

比如一個員工很喜歡寫作，喜歡剪輯視頻，但是領(lǐng)導(dǎo)沒有發(fā)現(xiàn)，或者根本就不關(guān)心，本來他的這一才能可以用于工作商為企業(yè)服務(wù)的，最后因為沒有被發(fā)現(xiàn)而跳槽離職，

 

所以在這一個互聯(lián)網(wǎng)時代，用人方除了根據(jù)自身的需求來選人用人。同時也要格外重視根據(jù)員工的特長來用好和留住現(xiàn)有的人。

聯(lián)系人：深圳卓眾獵頭公司

聯(lián)系方式：0755-83239452

簡歷投遞郵箱：zhuozhong@zzhr.net.cn