來源：上嘉物流

很多管理者的工作習(xí)慣“跑偏”，往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。

其實，績效考評的終極目標(biāo)是經(jīng)營人心，是為了調(diào)動員工的積極性，讓員工有主人翁精神。不清楚這個目標(biāo)的話，再多的管理活動都未必能取得預(yù)期效果。

那么，如何經(jīng)營人心，贏得員工的忠誠呢？

一. 做事的機會

現(xiàn)在的年輕人不喜歡上司發(fā)號施令，不愿意被動工作，而是喜歡按照自己的主觀意愿和節(jié)奏做事，希望在目標(biāo)清晰的前提下，自己能夠做主。

當(dāng)員工一旦處于被逼無奈地“干活”狀態(tài)時，工作也終將變成了一種負擔(dān)，一種為了生存而不得不做的事情，久而久之，積極性和主動性就會喪失殆盡。

而為了讓員工努力做事，除了動態(tài)崗位職責(zé)說明書之外，還需要通過實施目標(biāo)管理讓員工自己掌握進度和時間安排，并在布置工作時多說兩句。

讓員工清楚地知道：自己的任務(wù)是什么？應(yīng)當(dāng)做什么？什么時間完成？做到什么樣是杰出，什么樣是優(yōu)秀，什么樣是良好，什么樣是及格？

二. 學(xué)習(xí)的機會

員工進入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準(zhǔn)則，甚至穿衣、禮儀等多方面進行全方位培訓(xùn)，教會員工在企業(yè)里如何做人做事。

雖然企業(yè)培訓(xùn)員工會花費大量的人力、物力，但是通過培訓(xùn)，可以讓員工對公司的文化、制度、目標(biāo)、戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)等產(chǎn)生認同，從而對企業(yè)有歸屬感。

所以，培訓(xùn)一方面讓員工掌握工作技能，另一方面也達到了“洗腦”的目的，讓員工逐漸掌握各種規(guī)定動作，變得越來越聰明。

三. 賺錢的機會

對企業(yè)來說，想得到優(yōu)秀的員工，就要給出有競爭力的薪酬，因為雇用什么檔次的員工，決定了產(chǎn)出什么樣的產(chǎn)品，得到什么樣的回報。

有人可能會說，給員工這么高的薪水，企業(yè)就沒有錢賺了，這也是很多企業(yè)老板的思維誤區(qū)，以為給員工薪水多了就虧了。

要知道，一個月薪萬元的優(yōu)秀員工，比一個月薪3000元的普通員工創(chuàng)造的價值可能要高5倍以上，只有把分配問題想透徹，解決好了，才能激發(fā)員工的主人翁精神。

人跟人的腦袋是不一樣的，價值也是不同的，對于企業(yè)來講，沒有一流的人才，就不會生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，也就不會獲得一流的業(yè)績和回報。

四. 晉升的機會

不管是哪個層次的員工，進入一家企業(yè)之后，都希望有一個清晰的職業(yè)規(guī)劃，即清楚地知道自己努力工作會換來什么，知道自己能達到什么水平，做出什么貢獻，掌握什么技能，經(jīng)過多長時間就可以晉升到下一級，福利待遇隨之會有什么樣的提升。

如果企業(yè)對員工不關(guān)心、不體貼，怎么能奢望員工對企業(yè)忠誠呢？但是，升級不等于升職。

畢竟一家企業(yè)里的管理崗位是有限的，所以企業(yè)要設(shè)計科學(xué)的級別體系，包括管理線和技術(shù)線兩條晉升通道，讓每一位員工有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯，每隔兩年基本可以升一級。

有了這樣的機制，企業(yè)就不用擔(dān)心員工不好好干活了。

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