每一個獵頭都會思考，怎樣才能招到適宜的人？而咱們所說的適宜，一般包含了三個層面的匹配，即人與安排的匹配、人與崗位的匹配、人與人的匹配，其中“人與安排的匹配”即個人價值觀與安排價值觀本質(zhì)上應(yīng)該是相符的。

“物以類聚，人以群分”其實是強(qiáng)調(diào)了價值觀的重要性。一個人可能由于公司所呈現(xiàn)的雇主形象而挑選入職，但假如個人的價值觀與企業(yè)文化不匹配，帶來的管理風(fēng)險是不可估量的。

1、價值觀決議方針與取向

在日常招聘中，大多數(shù)獵頭可能遇到過類似的情況：不管咱們怎么希望提名人給出肯定的承諾，卻一直在憂慮提名人不如面試時所表現(xiàn)的那樣擔(dān)任崗位要求。這兒所指的“擔(dān)任”，不僅包含知識、技術(shù)這些特征，更包含了動機(jī)、價值觀、性情、自我定位等內(nèi)隱特征。

但咱們也都知道，意愿很大程度上決議行為，即使提名人十分優(yōu)秀，但假如與公司價值觀不匹配，依然無法發(fā)揮出應(yīng)有的績效。所以，面試時更要考慮個人與安排價值觀的共同性。從深層價值上判斷人才是否與企業(yè)具有相同的方針與取向，只要兩者保持高度共同，才會在企業(yè)出現(xiàn)困難時一路相伴走下去。

2、“價值觀”的面試問題規(guī)劃

經(jīng)過對企業(yè)價值觀的面試問題規(guī)劃，獵頭可以清楚地了解提名人是否與公司方針共同，才能衡量出提名人的優(yōu)先挑選。

在招聘過程中，當(dāng)談到員工忠誠度時，許多面試官往往會將其與提名人之前每段作業(yè)經(jīng)歷的長短聯(lián)想到一同并等而視之。但其實，所謂的忠誠度，更要考慮提名人在每一段作業(yè)經(jīng)歷中為安排做出過的貢獻(xiàn)。

再如，關(guān)于提名人離任的原因，其實大家都心知肚明，離任的真實原因是很難得到驗證的。因此，咱們需求進(jìn)行穿插驗證，即經(jīng)過設(shè)置其他問題來佐證提名人的答復(fù)在多大程度上與事實是相符的。

當(dāng)咱們在招聘面試中運用這些面試問題，仔細(xì)審視提名人的價值觀時，就會發(fā)現(xiàn)，真正影響招聘效果的關(guān)鍵因素之一就是價值觀。匹配的價值觀能讓提名人更樂于承受offer，并按時簽到。

3、有用評價提名人的答案

要對提名人的答案進(jìn)行評價，獵頭一般會先對照公司發(fā)起的價值觀標(biāo)準(zhǔn)，定義出每項標(biāo)準(zhǔn)怎么轉(zhuǎn)化為作業(yè)行為。在實踐中，每個部分領(lǐng)導(dǎo)都擁有自己絕無僅有的價值取向，比如一支出售團(tuán)隊很可能重視安穩(wěn)的客戶服務(wù)態(tài)度，而一支工程團(tuán)隊可能會優(yōu)先考慮立異。所以原則上咱們要優(yōu)先運用中心價值觀來選拔提名人。

總歸，價值觀更能表現(xiàn)提名人真實的一面，在招聘面試環(huán)節(jié)挑選與公司中心價值觀匹配的提名人，更能激發(fā)提名人潛在的動機(jī)，促使其成為高績效員工。