【工作題記】

昨天接到一家獵頭公司的電話，對方開門見山問我現(xiàn)在的薪酬是多少？當?shù)弥F(xiàn)在年薪不到200萬，對方直接一句話就拒絕了。

這是一家上海的獵頭公司，是幫廣東深圳一家大公司推薦人力資源負責(zé)人崗位，可是奇怪的是，對方一開始什么都不說，先直接問我現(xiàn)在的薪酬。

考慮到作為第三方獵頭的公司，就直接告知了當下年薪是多少，并且告知他我還有數(shù)量不菲的股票，可是對方好像只關(guān)注年薪。

當對方看到我的年薪不到200萬，居然直接的說：王先生，對不起！你不符合咱們客戶的要求，因為客戶要求提名人當下的年薪必須在二百萬以上。

此事還是頗讓人感觸！

在日常招聘的過程中，的確有一些財大氣粗的企業(yè)比較個性，他們選人的第一道門檻兒，便是你現(xiàn)在的年薪高不高，以證明你的實力是否有價值？

這的確是一種比較極點的做法！

可是不得不供認，這也是一種非常狠的辦法。因為一個人的水平往往和市場價值成正比，如果一個人的薪酬很高，闡明此人的實力不錯。

可是這種做法也有很大的差錯！

主要體現(xiàn)在企業(yè)職業(yè)和薪酬定位上，詳細有以下幾種方法來證明此種做法的過錯。

1比方在大金融，互聯(lián)網(wǎng)，房地產(chǎn)等職業(yè)的薪酬。年薪200萬或許只相當于傳統(tǒng)職業(yè)的60-80萬。

2有些企業(yè)是典型的低工資高激勵。比方我現(xiàn)在地點的公司是千億級的規(guī)模，市值大概在4000億。咱們的集團副總裁年薪不過50萬左右，可是他們的股票身價高達十個億。

3還有一些情況是企業(yè)薪酬定位偏低，公司的人才或許非常厲害，可是企業(yè)的薪酬相對來講比較低。

人力資源視角

所以，不考慮公司薪酬的實際情況和企業(yè)地點的位置，單純的靠這種極點的方法來卡人才，不得不說，是公司人力資源系統(tǒng)偷懶的一種體現(xiàn)。在他們招到一個適宜的人才之前，必然也扼殺掉許多優(yōu)秀的人才。