提到職位剖析，不知道大家腦子里什么概念，假如咱們將整個(gè)獵頭作業(yè)分為售前，售中和售后的話，職位剖析應(yīng)該是售前的作業(yè)范疇，為什么這么說(shuō)呢？

羅勒認(rèn)為，做好職位剖析，是為咱們更好的“出售”提名人做好鋪墊作業(yè)，咱們只要在了解了客戶的實(shí)在需求之后，才能“量體裁衣” 。

因而，職位剖析關(guān)系到了咱們后續(xù)整個(gè)獵頭作業(yè)的作業(yè)進(jìn)度，是咱們提高提名人“精確度”的必備作業(yè)之一。

一、公司狀況及優(yōu)下風(fēng)

關(guān)于公司狀況及優(yōu)勢(shì)的介紹，咱們要從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行拆解。

公司介紹

公司狀況是咱們需求要點(diǎn)去發(fā)掘的內(nèi)容，對(duì)公司狀況的了解程度決議了咱們后面臨職位以及提名人的把控，所以在對(duì)公司狀況進(jìn)行了解時(shí)，必定要做到“全面”

1、公司的根本信息

公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，比方主營(yíng)產(chǎn)品及服務(wù)等

客戶集體，比方按照年紀(jì)段區(qū)分，按照客戶喜好區(qū)分等

公司性質(zhì)

公司規(guī)模

團(tuán)隊(duì)年紀(jì)

開展進(jìn)程

2、公司文明

許多參謀覺得企業(yè)文明關(guān)于咱們來(lái)講是一種很“虛”的東西，咱們要了解公司文明的意圖，是為了能夠匹配價(jià)值觀相符的提名人。

3、公司成績(jī)

了解公司成績(jī)是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容，一方面咱們是能夠保證企業(yè)有足夠的財(cái)力支付獵頭費(fèi)用，一方面咱們?cè)谂c提名人交流的時(shí)分，公司的成績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬蠜Q議了提名人的薪資待遇以及入職意向等.

主要從營(yíng)業(yè)額、職業(yè)排名、市場(chǎng)占有率以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手幾個(gè)方面來(lái)了解。

4、公司的開展階段

咱們能夠?qū)⒐镜拈_展階段大致區(qū)分為初創(chuàng)期、快速開展期、成熟期以及衰退期。

5、公司的投融資狀況

公司的投融資狀況主要了解輪次、估值以及投資方等。

6、公司的協(xié)作伙伴

公司的上下游協(xié)作伙伴

聯(lián)系方式

公司聯(lián)系人的手機(jī)、電話、郵箱、微信、QQ

優(yōu)下風(fēng)

了解公司的優(yōu)勢(shì)及下風(fēng)，一方面能夠協(xié)助咱們自己避坑，一方面在與提名人交流時(shí)，能夠保證咱們能夠有針對(duì)性的去把控提名人。

二、職位需求

了解職位需求，能夠在項(xiàng)目開始前，圈定一個(gè)大概的尋訪方向，比方年紀(jì)、性別、學(xué)歷、婚育等硬性需求，能夠排除一部分不適宜的提名人。

1、招聘崗位的原因

公司為什么要敞開招聘這個(gè)職位？是為了解決什么問(wèn)題？參謀要學(xué)會(huì)發(fā)掘職位招聘背后躲藏的實(shí)在需求。

2、需求具有的能力

需求了解職位要具有哪些能力，軟性能力（提名人的質(zhì)量、性情等）仍是硬性能力（提名人的學(xué)歷、布景等）？

3、成績(jī)分配及評(píng)估方式

了解成績(jī)的構(gòu)成及分配比例是怎樣的，還要清晰成績(jī)的評(píng)估方式是依照什么樣的規(guī)范。

4、崗位的應(yīng)戰(zhàn)

結(jié)合崗位的招聘需求，清晰崗位的勝任難度是怎樣的。

5、崗位未來(lái)的開展

困難與機(jī)會(huì)并存，除了要了解崗位有哪些應(yīng)戰(zhàn)，還要了解崗位的未來(lái)開展?fàn)顩r。

6、學(xué)歷要求

7、證書要求

8、個(gè)性要求

9、年紀(jì)要求

10、性別及婚育要求

11、計(jì)劃到崗時(shí)刻

上面的6點(diǎn)，無(wú)論是對(duì)學(xué)歷、證書、年紀(jì)、性別及婚育的要求，仍是對(duì)個(gè)性和到崗時(shí)刻的要求，都是企業(yè)對(duì)提名人的硬性要求，參謀充沛了解客戶對(duì)提名人的限制要求后，能夠更快速的篩選出適宜的提名人。

12、面試流程

需求幾輪面試、面試官及職位、選用決策者等

三、職位剖析

1、職位敞開時(shí)長(zhǎng)

了解企業(yè)對(duì)職位的緊迫程度，了解咱們的操作時(shí)刻要求，避免由于時(shí)刻把握不精確，形成時(shí)刻及人力成本的糟蹋。

2、招聘渠道

不同類型的的提名人，需求在不同的招聘渠道尋訪，因而，要在職位剖析階段搞清楚咱們未來(lái)的尋訪渠道

3、職位新增/候補(bǔ)

為什么要敞開崗位招聘，新項(xiàng)目開發(fā)需求團(tuán)隊(duì)新建仍是原項(xiàng)目負(fù)責(zé)人離任

4、職位優(yōu)下風(fēng)和不同點(diǎn)

職位的優(yōu)下風(fēng)及同其他同類型職位的不同點(diǎn)是職位剖析時(shí)必需求清晰的內(nèi)容，有優(yōu)勢(shì)和差異化的職位更簡(jiǎn)單吸引到提名人，下風(fēng)也是必需求考慮到的。

5、招聘的難點(diǎn)

為什么要挑選獵頭招聘，招聘的難點(diǎn)在哪里？了解招聘難點(diǎn)能夠讓咱們成功避坑。

6、面試過(guò)人數(shù)

客戶都面試過(guò)哪些人？總共有多少人面試過(guò)？經(jīng)過(guò)總結(jié)這些人的失利原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為提名人畫像。

7、提名人的職業(yè)及公司

客戶對(duì)提名人的職業(yè)及就職公司是否有方針或者傾向？按圖索驥要比無(wú)頭蒼蠅的效率更高。

8、提名人畫像

畫像這個(gè)詞更多的出現(xiàn)在產(chǎn)品經(jīng)理和運(yùn)營(yíng)的口中，參謀假如經(jīng)過(guò)上面的一些了解，能夠更精確的給提名人做一個(gè)人群畫像，越具體的了解越簡(jiǎn)單將提名人“畫”出來(lái)。

9、喜歡的提名人特性

特性這個(gè)詞更多的是描述提名人的軟性能力，比方個(gè)人的品質(zhì)、行事風(fēng)格等等。

10、面試過(guò)的提名人失利原因

咱們要從失利中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行職位剖析時(shí)，要向客戶了解該職位招聘過(guò)程中，其他提名人失利的原因是什么，便于咱們后期避開這些過(guò)錯(cuò)。

11、組織面試流程中的提名人數(shù)量

現(xiàn)在是否已經(jīng)有協(xié)作的獵頭？是否有已經(jīng)組織面試的提名人？數(shù)量有多少？

四、架構(gòu)

了解組織架構(gòu)的意圖，一方面是了解提名人未來(lái)的作業(yè)環(huán)境及預(yù)測(cè)作業(yè)過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題。另一方面，也是協(xié)助企業(yè)和提名人挑選一個(gè)“合拍”的“伙伴”，削減企業(yè)的流失率，添加提名人過(guò)保的幾率。

1、報(bào)告目標(biāo)

報(bào)告目標(biāo)就是提名人入職的“頂頭上司” 如何與直接上級(jí)打好配合，是決議提名人在公司能否過(guò)保，能否在公司生計(jì)下去的關(guān)鍵因素，因而，在了解提名人入職后的報(bào)告目標(biāo)時(shí)，要了解如下內(nèi)容：

名字

職位

性別

年紀(jì)

布景及經(jīng)歷

管理風(fēng)格

性情及特征

喜歡部屬的風(fēng)格

2、現(xiàn)在人數(shù)及部分HC

HC是指HeadCount，俗稱“人頭”，也就是所謂的崗位編制，能夠理解為定崗定編。

3、同級(jí)別

人數(shù)

職位

具體分工

布景及特征

4、部屬

與直接上級(jí)一樣，需求了解一下是否有部屬，以及部屬的性情及特征等狀況。

五、薪酬福利

1、根本年薪（多少個(gè)月）

2、獎(jiǎng)金

3、期權(quán)

4、補(bǔ)助（飯貼、交通、通訊）

5、福利

6、其他（比方社保交納狀況、稅前/稅后）