最近跟許多獵頭朋友溝通，許多獵頭表示期望更多的時機(jī)去做一些高端的崗位，覺得中低崗位太累；

在做單過程中，中低端崗位和高端崗位，投入的精力，其實(shí)是差不多的，可是成單的收入距離卻很大。

其實(shí)在評論這個問題之前，我想跟我們共享一個真實(shí)的案例，看看一個幾百萬的參謀，他的成績組成是怎么樣的？

有個獵頭朋友首要從事高科技范疇的單子，主做KA客戶，每年的成績大概是300多萬，她的成績構(gòu)成的比例是這樣的：

傭錢在20W以上的單子，也便是說年薪100W以上提名人的，一年大概有5單，占整個成績的30%；傭錢在5-10W的單子，也就說年薪在30-50W的單子，占了成績的70%。

從這個數(shù)據(jù)可以看出，即使成績很好的獵頭，成單的大頭還是以中端崗位為主；而并不是全部是高端崗位。

高端崗位是根據(jù)需求自己的資源情況，客戶的情況去做合理的選擇。

作為一個作業(yè)獵頭，其實(shí)是否做高端崗位，是與獵頭自己本身的資源，才能，圈層以及客戶情況來決議的。

01 作為獵頭的你，是否留意過高端獵頭的特征呢？

（下面是某招聘組織總結(jié)的高端人才六大特征）

1、男性占絕大部分比例

高端人才在性別構(gòu)成方面嚴(yán)重失衡，男性占到了整個高端人才的78%，這和當(dāng)前企業(yè)中的實(shí)際情況比較吻合。

這不僅是由于傳統(tǒng)的重男輕女觀念的影響，也由于女人往往需求兼顧家庭和作業(yè)，壓力比較大，難以更好地平衡生活和作業(yè)的壓力。

從這個意義上說，職場女人更需求搞好作業(yè)規(guī)劃，才能贏得更多的職場競賽優(yōu)勢。

2、30至40歲處作業(yè)黃金期

30至40歲是作業(yè)開展的黃金時期，因此高端人才也首要以這個年齡段為主，占比達(dá)53%。

近年來，跟著高科技、新工作的不斷涌現(xiàn)，高端人才呈現(xiàn)了低齡化的趨勢。

26至30歲的高端人才也逐步遭到獵頭們的注重，也是儲藏人才的重要目標(biāo)。

3、作業(yè)6至15年最吃香

在企業(yè)中，67%的高端人才作業(yè)年限多數(shù)集中在6至15年之間;

也有24%十分優(yōu)秀的技能人才作業(yè)閱歷在3至5年之間，這部分人才很簡單生長為企業(yè)開展的中心主干。

而直接決議企業(yè)走向的高檔管理層作業(yè)年限在15年以上。

這個階段的人選是高端崗位的重要儲藏資源。

4、薪資在工作水平3倍以上

高端人才的薪資水平要遠(yuǎn)高于工作平均水平，一般在工作平均水平的3倍以上。

以北京地區(qū)為例，大多數(shù)高端人才的收入都在年薪100W以上。

不過，高端人才的薪資水平不僅受地區(qū)因素的影響，還遭到工作成熟度以及職位類別的影響。

現(xiàn)在職位稱呼現(xiàn)已不是評判提名人的首要標(biāo)準(zhǔn)了。

5、海外作業(yè)布景受喜愛

具有海外作業(yè)布景特別是具有海外市場開辟才能及海外知名企業(yè)作業(yè)布景的人才特別遭到國內(nèi)企業(yè)的注重，有較好的開展空間，晉升速度也很快。

調(diào)查顯示，有近15%的高端人才具有海外作業(yè)布景，這一比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般人才的數(shù)據(jù)。

以上特征僅僅高端人才在職場上的普遍表現(xiàn)，當(dāng)然也有例外，“不拘一格降人才”的例子也舉目皆是。

所以，判斷一個人是否是高端人才還需對其有十分深化的了解。

不要光看簡歷上面的幾段文字描述，還需求對提名人進(jìn)行深化了解溝通。

02

 

從中端崗位到高端崗位，換崗的人想法會有很大差異，越高檔的人才換崗就越穩(wěn)重。

提名人一般從以下幾個維度去重視和考慮獵頭提供的時機(jī)：

1, 獵頭本身必定要有足夠的專業(yè)度！

這個專業(yè)度首要是指關(guān)于這個工作的了解，職位要求的了解，關(guān)于客戶用人喜愛的了解，以及關(guān)于面試流程，面試官等不同角色的了解和認(rèn)知。

可以清楚跟提名人闡明客戶職位與他閱歷的匹配點(diǎn)在哪里，提名人可以為這個職位帶來什么樣的價值，同時這個職位也會給提名人帶來什么樣的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。

從而更好的說服提名人去考慮這個職位時機(jī)。

獵頭只要真實(shí)的了解客戶的事務(wù)，客戶架構(gòu)，以及客戶新職位背后的要求和期望。

而且可以提供給提名人足夠多的信息，甚至是幫助提名人去促成面試的成功。

這才是高端提名人期望協(xié)作的獵頭！

案例：

獵頭Jenny是一個年收入超越300W的參謀，她曾經(jīng)講述過一個把風(fēng)控的提名人從外企挖到名企的閱歷！

本來這是一個扎手的單子，許多參謀都不樂意接，可是這個單子的傭錢是30w，所以看在錢的份上，她咬牙接了下來。

在接下來之后，她惡補(bǔ)了許多風(fēng)控，法令方面的常識，也千辛萬苦找到了提名人，不過后面由于文明的差異，許多提名人都不考慮。

不過在她的不懈努力下，不斷的去挖掘新的時機(jī)與老的時機(jī)的切合點(diǎn)，以及給提名人可能帶來的機(jī)遇。

終究這個單子還是成功完成了，可是關(guān)于她來說，是一次很好的生長時機(jī)。

提高自己，給對方帶來價值，沒有人有義務(wù)做你的老師，獵頭要考慮自己能為對方做什么，比如舉薦同等級的大咖，溝通工作尖端人才意向等。

2，把握職位與人的匹配技巧。

在必定程度上，高端提名人是在某個范疇現(xiàn)已有必定的堆集的和成熟的閱歷;

所以他們看待新時機(jī)的時分，職位本身與他已有閱歷的匹配度，職位本身的含金量都是十分重要的，好的渠道或是比較好的前景，才會招引他們?nèi)タ紤]。

所以獵頭在引薦崗位的時分，必定是是這個職位與提名人的閱歷至少有80%以上的匹配度;

而且提名人資源的資源和布景可以真實(shí)在這些崗位上面產(chǎn)生價值。

某獵企老板在轉(zhuǎn)行獵頭之前，一直是從事技能方面的專家；

他做獵頭的天然優(yōu)勢便是很簡單了解技能職位，以及技能提名人本身擁有的特征和溝通特點(diǎn);

所以在這個優(yōu)勢的下面，他可以敏捷的將適宜的人與適宜的職位匹配起來。

而且可以很簡單經(jīng)過作業(yè)開展和技能開展的角度，說服提名人考慮新的時機(jī)，他的引薦面試率都超越了70%。

也由于他的專業(yè)，他在短短9個月之間，就完成了90w的到崗成績，而且敏捷堆集了自己的技能人脈圈。

把握專業(yè)的工作常識，深化了解提名人的布景及特點(diǎn)，然后做最優(yōu)的匹配和促成，這才是高端獵頭真實(shí)的價值表現(xiàn)！

3，獵頭本身便是自己的品牌，只要給提名人留下可靠、專業(yè)的形象，提名人才會信賴你。

工作高層次人才都有必定的視野，你對他沒用他也就不在意你，所以應(yīng)該盡量豐厚自己的工作常識，讓提名人覺得你有用，能帶給他許多資訊和內(nèi)情，他自然就會垂青你。

就拿朋友圈為例:

一個專業(yè)的獵頭微信朋友圈基本上應(yīng)該是以工作重大資訊，職位信息為主，這樣傳達(dá)給提名人的便是你是一名專業(yè)的獵頭，你展現(xiàn)的形象便是專業(yè)！

而一個整天曬吃的，玩的，以及各種負(fù)面報(bào)導(dǎo)的信息，這種信息，沒有人會敏捷的識別你是一個專業(yè)的獵頭！

獵頭是一個長期運(yùn)營的工作，你的付出和努力，以及長期運(yùn)營，才能為你贏得豐厚的利益回報(bào)，以及強(qiáng)大人脈基礎(chǔ)！