1、對下屬要先商量，后命令不要用命令的口氣來“鎮(zhèn)壓”你的下屬。聰明的管理人員會在工作中對不同的人,使用不同的語氣。一個只會用命令的口氣來“鎮(zhèn)壓”自己下屬的領(lǐng)導(dǎo)定不會取得好的工作效果,這也是管理中的下下策。每個人都有逆反心理,只要你站在下屬的立場上想一想,將心比心,你就一定不會用命令的口氣來跟你的下屬或員工說話。

　　國內(nèi)一家頗具實力的皮具公司的女老板,具備所有一流總裁所應(yīng)有的條件有責任心、工作勤奮、有創(chuàng)造力、善用時間、有志向、有抱負、健康的人生觀。但熟悉她的人都認為,這些因素并不是主要的,她最大的長處是對人尊重。

　　一位與她共事多年的下屬說:“不論你是什么身份,與她共處時,她都把你當成唯一緊要的人,讓你覺得自己與她地位平等。她在推行每項改革措施前,都要征詢下屬的意見,并對他們提出的意見認真研究,從不計較下屬提意見的方式,即使說錯了也無妨。”女老板認為,對親人、朋友的尊重并不是全部,只有對持不同意見者的尊重才是真正的尊重.因此,管理者一定要有聆聽下屬不同甚至相反意見的度量,鼓勵他們多提意見,對下屬要先商量以后再命令,在照顧他們自尊心的同時使其講真話。這樣才能形成有效的溝通,并贏得下屬的信賴與敬重。如果你采用命令的口氣來讓下屬做事,下屬只能把事情做完。但如果你采用商量的口氣來讓下屬做事,下屬可能會把這件事做好。也就是說,只有贏得下屬的心,才能讓下屬真正地行動起來。

　　2、讓下屬說出自己的不滿和意見領(lǐng)導(dǎo)在處理日常工作中,時常會遇到下屬發(fā)牢騷和表達不滿的情況,面對這樣的情況,領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會隨機應(yīng)變,以靜制動,巧妙處理。要知道,下屬憤怒時,也會有恐懼和不安的情緒,而且在此種情況下最容易激動。如果這時領(lǐng)導(dǎo)以硬碰硬,結(jié)果一定是兩敗俱傷。

　　當一個人情緒逐漸激動時,根本聽不進別人的話,此時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以誠懇的態(tài)度,先請下屬坐下,穩(wěn)定其情緒。然后認真聽取對方所言,讓下屬完全說出自己的不滿和意見。當下屬發(fā)完脾氣后,領(lǐng)導(dǎo)者可以抓住時機耐心地說出自己決策的目的和必要性,將自己的想法和盤托出,這對減輕下屬的不滿情緒有很好的效果。

　　領(lǐng)導(dǎo)說出自己的想法后,還應(yīng)該提出一些解決問題的辦法,使下屬得到心理滿足,以解決眼前的困境。

　　松下幸之助允許下屬和員工當著他的面發(fā)表不同的意見與不滿。第二次世界大戰(zhàn)前期,有一位候補員工向松下表示過自己的不滿。當時的松下電器員工分三級和候補四級。這位候補員工由于長時間沒有獲得職位升遷,就直截了當?shù)貙λ上抡f:“我已經(jīng)在公司服務(wù)很久了,自認為給公司做出了足夠的貢獻,早已具備了做三等員工的資格,可直到現(xiàn)在,我也沒有接到升級令。

　　難道是我的努力還不夠?如果真是這樣,我倒愿意多接受一些指導(dǎo)。但怕就怕公司早就忘了為我升級了。”松下對此事很重視,令人事部門查清此事,后來還真為這名員工辦了升級手續(xù)。除表示歉意以外,松下還明確表示,非常贊賞這種坦白的請求,鼓勵大家把不滿表達出來,而不是悶在心里,這樣就不會增加內(nèi)心的痛苦,對公司也是大有好處的。

　　松下允許下屬越級提意見或指出紕漏。他認為那種逐級申訴的規(guī)矩是可以不遵行的,即使是最普通的低層員工,也可以向最高級的部長、社長反映問題表明自己的主張。由此,他提醒那些居于領(lǐng)導(dǎo)地位的人,要做好隨時迎接員的不滿與意見的準備。

　　3、隨時隨地地激勵員工的表現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)都認為,稱贊下屬太多,下屬可能會因此而變得驕傲自大,會松懈,這是一種錯誤的觀念。身為一位管理者,最重要的工作之一,就是成為個為下屬喝彩的領(lǐng)導(dǎo)。也就是說,一個管理者必須是第一個注意到下屬優(yōu)秀表現(xiàn)的人,并且稱贊他們。

　　在公司,無論是管理人員,還是一般人員,都希望自己的工作得到肯定。

　　誰也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天,卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的一點兒肯定。那么他今后肯定會失去對工作的興趣,失去對工作的主動性。領(lǐng)導(dǎo)如果了解員工的這心態(tài),就可以隨時給員工必要的鼓勵,以達到激勵士氣、鼓舞人心的效果。

　　同樣,下屬完成任務(wù),而領(lǐng)導(dǎo)卻視而不見,這樣很容易讓下屬感慨,覺得何必這么辛苦地工作,何必要求自己做這么多、做這么完美。所以,其工作質(zhì)量就會因此而漸漸下降,工作表現(xiàn)必定也會變差。毫無疑問,任何人都是需要激勵的,需要被別人承認的。因此,當一個人費盡心思干完一件事后,你至少應(yīng)對他說一句:“嘿,干得不錯。”

　　有一個員工出色地完成了任務(wù),非常高興地對主管說:“我有一個好消息我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了,而且訂單金額會比我們預(yù)期的多20%將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那個員工優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡:“是嗎?你今天上班怎么遲到了?”員工說:“路上堵車了。”此時主管嚴厲地說:“遲到還找理由?都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做!”員工垂頭喪氣地回答:“那我今后注意。”一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。

　　通過上面的例子,可以看出,該員工在尋求主管激勵時,主管不僅沒有任何表揚,反而只因偶爾遲到之事,就主觀、武斷地嚴加訓(xùn)斥這個本該受到表揚的員工。結(jié)果致使這個員工的積極情緒受到了很大的挫傷,沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上,管理人員進行激勵并非是一件難事。對員工進行話語的認可,或通過表情的傳遞都可以滿足員工被重視、被認可的需求,從而收到激勵的效果。

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