關(guān)于年底考核，幾乎每家企業(yè)都會(huì)掉入相同的坑，最常見的一個(gè)坑就是：年終評(píng)估結(jié)果與年終獎(jiǎng)勵(lì)直接硬性掛鉤，考評(píng)維度與激勵(lì)方式錯(cuò)配。

　　一個(gè)員工業(yè)績(jī)不好，并不一定是能力不強(qiáng)，可能是由于他負(fù)責(zé)的產(chǎn)品整體市場(chǎng)效益不佳，可能跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，已經(jīng)是做得好的了。但很多企業(yè)的年終考評(píng)才不管這些，唯結(jié)果論導(dǎo)致一些冤假錯(cuò)案接二連三的發(fā)生。

　　另外一個(gè)常見的坑就是：踏實(shí)肯干不如考前沖刺，日?？荚u(píng)與年終考評(píng)脫節(jié)。有不少企業(yè)平時(shí)根本不做考評(píng)，只在年底進(jìn)行考評(píng)，還是主觀打分的方式。評(píng)估者不可能回想起員工的所有行為，這種“記憶衰退”就會(huì)造成行為誤差。

　　員工辛辛苦苦努力了一年，可能到年終就一個(gè)錯(cuò)誤然后全部完蛋；也自然會(huì)有平時(shí)工作一般，但臨時(shí)抱佛腳結(jié)果卻取得了好成績(jī)的人。這就是缺少日常考評(píng)所導(dǎo)致的。

　　還有的企業(yè)雖然日常考評(píng)，但是日?？荚u(píng)與年終考評(píng)的方向與目標(biāo)有差異，導(dǎo)致員工無所適從。最后結(jié)果既不能體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)，也無法起到考評(píng)指標(biāo)對(duì)其工作行為的引導(dǎo)作用。

　　方法一：業(yè)績(jī)影響?yīng)剟?lì)，能力影響晉升

　　晉升主要考察員工的能力和崗位的匹配程度，而業(yè)績(jī)反映的是員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。所以應(yīng)該根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)能力決定員工的晉升。

　　首先，對(duì)于能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工而言，他們是企業(yè)的中流砥柱，也是企業(yè)間激烈爭(zhēng)奪的對(duì)象。

　　其次，對(duì)于業(yè)績(jī)好、能力不足的員工而言，應(yīng)該給予年終獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，增強(qiáng)培訓(xùn)力度，激發(fā)其內(nèi)在潛力，這類人員盡可能轉(zhuǎn)化為能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的人才。

　　接下來，對(duì)于能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)差的員工而言，在考評(píng)反饋的過程中進(jìn)行業(yè)績(jī)懇談，找出其業(yè)績(jī)不佳的真正原因，再對(duì)癥下藥。

　　最后對(duì)于能力弱、業(yè)績(jī)差的員工，企業(yè)可以在考評(píng)反饋的過程中進(jìn)行警戒約談。

　　第二，引導(dǎo)員工的行為

　　據(jù)調(diào)查，提高考評(píng)的頻次，可以提高考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)的吻合度。這一點(diǎn)很容易理解。試想如果一年只評(píng)估一次，考評(píng)設(shè)計(jì)的再科學(xué)，也很難做到只通過一次考評(píng)就把員工工作究竟如何完全百分百真實(shí)的呈現(xiàn)出來。

　　較為合理的方式是分層分類的進(jìn)行考評(píng)，針對(duì)不同層級(jí)的人員，對(duì)應(yīng)不同頻次的考評(píng)方式，最終的考評(píng)成績(jī)也是各占一定比重。使得年終考評(píng)結(jié)果能夠盡可能準(zhǔn)確反映員工日常的工作積累，這樣就不易出現(xiàn)員工平時(shí)懶散、年底沖刺的現(xiàn)象。