目前在中低層職工之間，對公司忠誠度下降是一種多見現象。這種下滑是不是也分散到了中高層職工呢？卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

　　沃頓商學院管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商學院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）對來自某頂尖級高管獵頭公司的求職數據進行了剖析。他們發(fā)現，在該公司觸摸過的高管中，半數以上的人——52%——贊同變成別的公司的職位提名人。

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　　沃頓商學院人力資源中心主任卡普利表明，在接到該獵頭公司開始的電話時，做出回答的高管數量“遠遠超出我的預期”。“我從前以為大都高管會更加效忠于自個的安排，不會有興趣替換作業(yè)。他們在安排里有家庭關系存在，而且他們對所擔任的項目投入了時刻和精力。但在獵頭觸摸的人傍邊，仍是有半數以上的人回答說，‘好，我有興趣。’”

　　兩位研討人員的數據重點重視了金融效勞范疇的高管們，其間包含首席執(zhí)行官、董事長、執(zhí)行副總裁、以及董事和合伙人等。高管們并非主動求職，他們要先贊同變成提名人，然后才能對招募人才的那份作業(yè)進行更具體的了解。

　　卡普利指出，雖然大家常常聽到高管訴苦基層職工對公司不忠誠，但“這些高管們本身是對公司最不忠誠的人員之一”。他一起彌補道，研討顯現，高管的等級越高，越情愿參與到求職中去。對公司忠誠度的缺少“預示著公司整體管理方法的某種疑問，”卡普利說。在研討人員的數據庫中，大都公司“常常隨意扔掉自個的職工，到外部去尋覓新人選。所以從這個方面來說，也就不古怪為何52%的人情愿思考離任的作業(yè)。那也是公司對待他們的方法——他們是能夠扔掉的。”

　　此外，當時的職工期望在作業(yè)生涯期間能夠到多家不一樣的公司作業(yè)——這比較此前多個時代的狀況有了巨大變化。當時職工們期望具有畢生雇傭制，然后在公司內部得到作業(yè)開展的輔導。如今，每個人都在管理著自個的作業(yè)路途——尋覓在職訓練的時機，來讓自個把握多種多樣的技能，建立起自個的人際關系網，而且找到自個的作業(yè)導師。正如卡普利所說的：“對于作業(yè)開展的很多概念都根據換崗的觀念。”

　　兩位研討人員發(fā)現，具有“作業(yè)寬度”（career breadth）的高管——包含世界作業(yè)經驗——會更可能承受獵頭效勞。卡普利說，由此能夠看出，當高管們替換作業(yè)的城市或國度時，“他們并沒有與安排建立起較強的樞紐。這也讓他們能夠更輕易地脫離公司。”

　　影響高管們面臨獵頭的反應的還不僅僅只是地域上的流動性。正如該論文所說的：“在跨職能部門和業(yè)務部門之間經驗越豐厚——即使是在同一家公司內——高管們就越可能（響應獵頭的主張），因為他們能夠從展如今自個面前的更廣泛時機中學到更多的東西。”卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！