應(yīng)屆生職工離任率居高不下，關(guān)于這一現(xiàn)狀，大大都公司都以為是因?yàn)槟昵嗳诵母庠?，太容易被別的事物所招引，才致使30%擺布的新人挑選在頭幾年脫離公司。事實(shí)上，這一表象的構(gòu)成，一方面是由當(dāng)時(shí)我國(guó)外部環(huán)境形成，另一方面則是因?yàn)榻^大大都我國(guó)公司關(guān)于怎么留住參加公司的應(yīng)屆生并沒(méi)有明晰和切合實(shí)踐的對(duì)策。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

今日想和咱們談一談應(yīng)屆生職工留任的疑問(wèn)。村長(zhǎng)造訪過(guò)許多公司的老邁，他們都對(duì)應(yīng)屆結(jié)業(yè)生的離任率居高不下感到不滿。咱們遍及以為，應(yīng)屆生五年內(nèi)的離任率在30%上下。

這些公司環(huán)境不一樣，地點(diǎn)的工作也不一樣，離任率天然各不相同?？墒菓?yīng)屆生均勻離任率卻都如此之高，這真的是市場(chǎng)上的實(shí)在現(xiàn)狀么？為此，村長(zhǎng)經(jīng)過(guò)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的查詢，造訪了許多參加一家公司后卻在五年內(nèi)挑選離任的應(yīng)屆結(jié)業(yè)生。關(guān)于造訪中發(fā)現(xiàn)的一些共性疑問(wèn)，在此與各位分享——

首要，大學(xué)生是一張白紙，他參加一家公司后，能否習(xí)慣、能否干得高興、能否長(zhǎng)時(shí)刻為這家公司效勞并在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用，這些實(shí)質(zhì)上是一個(gè)綜合性的疑問(wèn)?？纱蟠蠖脊緟s以為都是因?yàn)槟昵嗳诵母庠辏菀妆粍e的事物所招引，才致使30%擺布的新人挑選在頭幾年脫離公司，他們甚至覺(jué)得這是正常的、在所難免的。

可是經(jīng)過(guò)對(duì)離任年青職工的查詢?cè)煸L，村長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)了其間許多疑問(wèn)不是由職工形成的，反而是公司致使的。而這些疑問(wèn)的發(fā)作并非是因?yàn)楣静蛔⒅匦侣毠?，也不是公司不給新職工做訓(xùn)練，更不是公司不明白留人留神，而是公司給這些職工“吃錯(cuò)了藥”，或許爽性忘掉這些年青職工還僅僅“孩子”。

所幸，在這次查詢咨詢項(xiàng)目后，咱們發(fā)現(xiàn)了一些要害節(jié)點(diǎn)，并提出了一些解決方案：

新職工的離任率居高不下，一方面是由當(dāng)時(shí)我國(guó)外部環(huán)境形成的。在今日的我國(guó)，公司的高速開展使得咱們變成了世界上對(duì)人才的巴望最為激烈的國(guó)家之一。影片《全國(guó)無(wú)賊》中葛優(yōu)那句“二十一世紀(jì)啥最主要？人才！”是一點(diǎn)都不錯(cuò)的。另一方面，絕大大都我國(guó)公司關(guān)于怎么留住參加公司的應(yīng)屆生并沒(méi)有明晰和切合實(shí)踐的對(duì)策。經(jīng)過(guò)咱們的查詢發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生經(jīng)過(guò)面試進(jìn)入到一個(gè)公司，有以下四個(gè)時(shí)刻節(jié)點(diǎn)，而這些時(shí)刻節(jié)點(diǎn)都會(huì)變成新職工離任的高峰期。

榜首節(jié)點(diǎn)：大學(xué)生參加一個(gè)公司后的三到六個(gè)月。

第二節(jié)點(diǎn)：大學(xué)生參加一個(gè)公司后的榜首年。

第三節(jié)點(diǎn)：大學(xué)生參加一個(gè)公司后的兩年半到第三年之間。

第四節(jié)點(diǎn)：大學(xué)生參加一個(gè)公司后的第五年前后。

先來(lái)看看為啥是以上這四個(gè)節(jié)點(diǎn)，然后關(guān)于職工在每個(gè)時(shí)刻節(jié)點(diǎn)上的遍及心思，村長(zhǎng)再來(lái)給公司開幾個(gè)“藥方”。究竟，新職工在生長(zhǎng)進(jìn)程的不一樣節(jié)點(diǎn)上需求彌補(bǔ)的“維生素”和需求吃的“藥”是徹底不一樣的。

榜首個(gè)時(shí)刻節(jié)點(diǎn)：在公司作業(yè)的第三到第六個(gè)月。初出茅廬的大學(xué)生踏入職場(chǎng)，他們中的大大都人都是頭一次有了明晰的等級(jí)觀念，榜首次明晰了啥是他的作業(yè)，啥是他要完成的使命，也榜首次對(duì)公司和工作有了不一樣的了解。此刻的他們關(guān)于“上班”這件事兒抱著興奮獵奇的心態(tài)。依據(jù)拜訪的成果，他們之所以會(huì)挑選在入職3-6個(gè)月內(nèi)脫離公司，并不是因?yàn)殛P(guān)于具體的作業(yè)組織有所不滿，而是因?yàn)閷?shí)踐的作業(yè)內(nèi)容、公司內(nèi)外部環(huán)境等與他們?cè)鹊男乃碱A(yù)期存在較大的落差。意識(shí)到當(dāng)下的挑選并不是自個(gè)“想要的”，他們就會(huì)抓住時(shí)機(jī)，疾速挑選脫離。（也有少量大學(xué)生僅僅是為了找一份作業(yè)，然后不負(fù)責(zé)任地挑選了一家自個(gè)并不喜愛(ài)的公司，最終致使離任。）

村長(zhǎng)經(jīng)仔細(xì)分析后以為，在這個(gè)節(jié)點(diǎn)上發(fā)作的職工離任錯(cuò)不在職工，而在公司。許多公司在招聘面試時(shí)并沒(méi)有具體介紹公司地點(diǎn)的工作狀況、經(jīng)營(yíng)范圍、公司業(yè)態(tài)、人員構(gòu)成等基本狀況。因而村長(zhǎng)主張，公司招聘人員必定要在招聘前期就重復(fù)介紹自個(gè)公司和公司地點(diǎn)的工作特色，一起明晰查詢和評(píng)價(jià)該生參加本公司的緣由。在公司中，一般招聘大學(xué)生的作業(yè)是交給本公司內(nèi)對(duì)比年青的人事專員及一線司理人負(fù)責(zé)；一起，因?yàn)檎衅复髮W(xué)生需求處理和面試許多的學(xué)生簡(jiǎn)歷和學(xué)生，所以盡管一線的人事專員非常繁忙，作業(yè)也非常盡力，但他們關(guān)于大學(xué)生招聘的知道一般停留在完成使命的層面。面臨許多簡(jiǎn)歷和學(xué)生面試，他們并不會(huì)格外細(xì)致和深化地了解，往往會(huì)疏忽了適才咱們說(shuō)到公司介紹、職工入職動(dòng)機(jī)等內(nèi)容。

第二個(gè)時(shí)刻節(jié)點(diǎn)：在公司作業(yè)滿一年。這個(gè)節(jié)點(diǎn)上的新職工開端逐漸習(xí)慣從學(xué)校到職場(chǎng)的社會(huì)角色改變，可是絕大大都人仍然沒(méi)有脫離學(xué)校生活的影響。他們?nèi)韵矏?ài)同本來(lái)的同學(xué)聚會(huì)（跟著時(shí)刻的推移，咱們都會(huì)閱歷剛結(jié)業(yè)時(shí)和同學(xué)聚會(huì)多，到作業(yè)多年后和同學(xué)聚會(huì)越來(lái)越少的進(jìn)程），喜愛(ài)有團(tuán)隊(duì)（班級(jí)）的歸屬感。咱們的查詢成果表明，許多挑選在這個(gè)時(shí)刻脫離公司的新職工遍及以為自個(gè)地點(diǎn)團(tuán)隊(duì)不適合自個(gè)，他既無(wú)法融入，也沒(méi)有團(tuán)隊(duì)歸屬感。

形成這種狀況的緣由，一方面是新職工本身溝通才能不強(qiáng)，無(wú)法樹立深刻了解，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員處于彼此探索期；另一方面是因?yàn)樵S多公司只向新職工提供標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)略入職訓(xùn)練，一線的辦理者的本身領(lǐng)導(dǎo)力又不強(qiáng)，在培育部屬、關(guān)懷部屬心思動(dòng)態(tài)等方面，要么是不注重，要么是做得不到位。對(duì)此，我的主張是：

1）添加團(tuán)隊(duì)的凝聚力和歸屬感。各類文體活動(dòng)，如一次outing、一次羽毛球競(jìng)賽或許公益活動(dòng)，遠(yuǎn)比那些講堂里的訓(xùn)練更能有用增進(jìn)新職工的團(tuán)隊(duì)歸屬感。一旦新職工融入了現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)，有了精神上的連接，外部的招引就很難再拉走這個(gè)新職工。

2）人事部門要不斷提高一線司理們的領(lǐng)導(dǎo)力，并著重其要用更長(zhǎng)時(shí)刻的戰(zhàn)略眼光辦理部屬新職工。新職工就好比是公司八點(diǎn)鐘的太陽(yáng)，是公司持續(xù)開展的將來(lái)，人事部門不能只盯著中高層領(lǐng)導(dǎo)做各類挽留計(jì)劃，而疏忽了這些極有也許生長(zhǎng)為參天大樹的麥苗。

第三個(gè)時(shí)刻節(jié)點(diǎn)：參加公司的第三年前后。在查詢中咱們了解到，這個(gè)期間的新職工除了開端在作業(yè)中展露才調(diào)以外，更主要的是他們都有了明晰social status的概念。這意味著啥呢？結(jié)業(yè)三年了，許多人有了男女朋友；在同學(xué)聚會(huì)時(shí)，有人開著自個(gè)的車來(lái)，有的人卻沒(méi)有——在這個(gè)期間，他們現(xiàn)已學(xué)會(huì)和人對(duì)比自個(gè)的薪資水平了。

因?yàn)樾畔⒌耐该骰?，各個(gè)公司和各個(gè)工作的薪酬差別是越來(lái)越透明。如若此刻公司還僅僅僅僅注重各類訓(xùn)練，疏忽那些職工關(guān)于實(shí)踐收入的訴求，就會(huì)形成不少人換崗。對(duì)此，我主張對(duì)處于這個(gè)期間的職工進(jìn)行查詢排序。那些有熱情、肯學(xué)習(xí)、有潛力的優(yōu)異新職工，公司應(yīng)當(dāng)思考恰當(dāng)給予其高于工作水平的薪酬；一起依據(jù)實(shí)踐作業(yè)成果，給予他們表?yè)P(yáng)和鼓舞。一旦他們從公司和領(lǐng)導(dǎo)處獲得了激烈的被認(rèn)同感，這種被注重的感覺(jué)關(guān)于留住這個(gè)期間的新職工大有協(xié)助。

第四個(gè)時(shí)刻節(jié)點(diǎn)：參加公司的第五年前后。這個(gè)節(jié)點(diǎn)反常主要，公司培育了一名職工五年，可算是小有所成，如果被人挖走或許職工自動(dòng)離任，那關(guān)于任何一家公司來(lái)說(shuō)都是很大的丟失。這個(gè)期間，咱們的“新職工”現(xiàn)已不再是職場(chǎng)新人類了。在生活中，不少人都面臨組織家庭的壓力；在作業(yè)中，許多人也已生長(zhǎng)為一線司理，明晰展現(xiàn)出他們的領(lǐng)導(dǎo)力或是專業(yè)特長(zhǎng)。除了視野開闊，他們還有很激烈的“成功”訴求，他們巴望疾速開展，巴望有更多的時(shí)機(jī)。這一節(jié)點(diǎn)上，如果想留住他們，我給出以下四點(diǎn)主張：

1）經(jīng)過(guò)對(duì)實(shí)踐作業(yè)才能和領(lǐng)導(dǎo)力特色排序，給優(yōu)異人才組織公司跨級(jí)別高管作為其導(dǎo)師。組織這些導(dǎo)師從領(lǐng)導(dǎo)力、心智、情商等方面影響這些年青的司理人；

2）人事部門和業(yè)務(wù)部門擬定出明晰的工作開展規(guī)劃，并與職工仔細(xì)溝通，讓他們看到今后的工作開展和將來(lái)也許呈現(xiàn)的不一樣開展軌道；

3）發(fā)明時(shí)機(jī)讓他們“挑戰(zhàn)”一下本職以外的項(xiàng)目。鮮少人天生即是leader，領(lǐng)導(dǎo)力是要靠不斷培育的；

4）加大對(duì)優(yōu)異職工的專業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練，并著力激起職工內(nèi)心與公司長(zhǎng)時(shí)刻開展、互惠共贏的愿景。

綜上所談的這些小“藥方”僅僅村長(zhǎng)在一項(xiàng)咨詢項(xiàng)目上所獲的心得。在各個(gè)節(jié)點(diǎn)上對(duì)職工進(jìn)行公司文明、公司主旨的教學(xué)都是有必要的一些辦法。別的，其實(shí)一切職工都存在同儕壓力，在此就不再逐個(gè)細(xì)說(shuō)了。期望對(duì)咱們有所啟示和協(xié)助。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！