獵頭知識
獵頭公司對人才的識別誤區(qū)
人才是公司最名貴的資源,是確保公司在劇烈的市場競爭中立于不敗之地的有力確保,是完結(jié)公司永續(xù)開展、構(gòu)筑百年老店的階梯。“獵頭效勞”旨在為公司發(fā)現(xiàn)、追尋、評估、甄選和引薦中高級人才,為公司組成優(yōu)異的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)化公司人力資源配置供給人才支撐。“獵頭”所供給的最首要的協(xié)助是咨詢顧問,為客戶量身定做相應(yīng)的人才訪尋計(jì)劃,為客戶供給特性化的優(yōu)質(zhì)效勞。獵頭效勞通過專業(yè)面試和科學(xué)的測評技能鑒別人才,為公司引薦最合適的人才,既能為用人單位節(jié)約許多時間,一起確保應(yīng)聘者的質(zhì)量。
人才測評作為獵頭效勞中很首要的一個環(huán)節(jié),通過各種渠道收集來的人才,這些人才是不是可以被公司所運(yùn)用,就需求獵頭公司通過專業(yè)的人才測評對所需的人才進(jìn)行一個歸納的測評。如今,獵頭公司從事人才測評的專業(yè)人才緊缺,從業(yè)人員實(shí)質(zhì)有待進(jìn)步。獵頭公司人才測評從業(yè)人員中,有一些是常年從事人力資源辦理作業(yè),轉(zhuǎn)做人事測評,有一些則是研討人員或?qū)＜壹孀鋈瞬艤y評,前者短少體系的心思丈量學(xué)專業(yè)常識,而后者則對領(lǐng)先的辦理理念及辦法不靈敏。獵頭公司的作業(yè)人員多為外行人,疏于專業(yè)理論和事務(wù)技能。因而,使得測評人員對人才測評在知道上存在許多誤區(qū)。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
一、人才測評的界說
廣義的來講,人才測評應(yīng)當(dāng)包含片面性測評和客觀性測評。在咱們傳統(tǒng)的招聘中,最常用的片面性測評包含自個面試、證實(shí)核查、簡歷評估等。誠然,通過上述辦法也許得到一些有用的信息,但仍是存在顯著的不足之處:以獲取外表信息為主,難于獲取深層信息;以評估現(xiàn)有水平為主,難于評估開展?jié)撃?以定性化描繪為主,缺少定量化的科學(xué)東西;依賴于片面經(jīng)歷,缺少客觀評估標(biāo)準(zhǔn)?？倸w,其非標(biāo)準(zhǔn)化以及片面性大大下降了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現(xiàn)代心思學(xué)、辦理學(xué)為根底,運(yùn)用領(lǐng)先的科學(xué)辦法,通過心思測驗(yàn)、情形模仿等客觀化辦法,對社會各類人員的常識水平、才能及其傾向、作業(yè)技能、特性特征和開展?jié)摿?施行丈量和評鑒的人力資源辦理活動。它是一門融現(xiàn)代心思學(xué)、丈量學(xué)、社會學(xué)、計(jì)算學(xué)、行為科學(xué)及核算機(jī)技能于一體的歸納性科學(xué)。 咱們?nèi)缃袼f的人才測評通常都是指狹義的人才測評,即客觀性人才測評。它起源于對應(yīng)聘人員進(jìn)行疾速、精確評估的需求,首要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大,僅根據(jù)其過去的作業(yè)成績和作業(yè)經(jīng)歷不可以對其做出疾速而精確的判斷的情況。根據(jù)心思學(xué)的研討,只需應(yīng)聘者具有了某項(xiàng)作業(yè)所需的恰當(dāng)常識、技能、才能以及態(tài)度,才有把這項(xiàng)作業(yè)做好的也許性,而上述情況可以通過人才測評得到科學(xué)而敏捷的衡量和猜測。
二、人才測評知道誤區(qū)一:把人才測評當(dāng)作績效考核
在如今由泉州市人才人事公共效勞基地舉辦的公司人力資源辦理常識訓(xùn)練班中,有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家討教:年終了,咱們怎么用人才測評技能來衡量公司職工一年來的體現(xiàn)?從這句話可以看出,這位人才測評人員關(guān)于人才測評的了解還不到位,分不清人才測評和績效考核之間的區(qū)別。有的獵頭公司就想置辦一套人才測評體系用于年終的績效考核,專門為公司托付獵頭公司調(diào)查職工在作業(yè)才能和作業(yè)態(tài)度方面的水平。這方面的作業(yè)實(shí)踐即是績效考核,它與人才測評是有很大的不一樣,盡管人才測評可以用來客觀的評估職工的才能和動力以及特性,可是,人才測評和績效考核所注重的點(diǎn)是十分不一樣的。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
績效考核指的是一種行為方面的體現(xiàn),可以從外在的言行或許數(shù)據(jù)目標(biāo)來調(diào)查體現(xiàn),籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測評所關(guān)心的首要是人的心思實(shí)質(zhì)和較為安穩(wěn)的才能方面的東西,如思維才能、責(zé)任心、靈活性、大局觀等等對比安穩(wěn)的特性。 那么,人才測評用在什么地方?但凡需求了解評估職工較為安穩(wěn)的實(shí)質(zhì)和才能時就可以憑借人才測評技能。如今,在辦理對比現(xiàn)代化、注重人力資源開發(fā)的公司中,人才測評常常有四種對比實(shí)踐的用處:招聘時用人才測評技能來評估應(yīng)聘者的崗位適宜程度;提升時用評估基地技能來猜測候選人在目標(biāo)職位上成功的也許性;開展與訓(xùn)練之前用人才測評技能了解訓(xùn)練目標(biāo)的開展和訓(xùn)練需求;計(jì)劃人力資源時用人才測評評估和診斷公司的人力資源情況。
三、人才測評知道的誤區(qū)二:把人才測評誤以為即是算命
2010年6月18日在福州舉辦的海峽兩岸研討成果展覽會上,有個臺灣人力資源公司展示一套根據(jù)我國古代周易學(xué)原理制造的算命軟件,稱作“科學(xué)的算命”,只需手指一按,即測手指紋路,1分鐘之內(nèi),就一份人才測評單出來,許多人都是試一下,還挺準(zhǔn)。因而,許多獵頭公司對此很感興趣,紛繁采購。一家廈門人才獵頭公司介紹,2011年在承受一家大型上市公司托付招聘總經(jīng)理進(jìn)程當(dāng)中,碰到一件令他們頭疼的事情:他們承受托付后,通過一系列辦法步驟,終究很不容易地從外地找到一位十分適宜的人才,通過面試、說話,該公司董事長十分滿意,正準(zhǔn)備簽訂勞動合一起,董事長請一位民間算命大師對該人員進(jìn)行算命,成果得出該人員與董事長屬相不符,會相克,不能就任,獵頭公司很無法,他們感嘆道獵頭作業(yè)不如算命先生的一句話。因而,他們也采購一套軟件,從方式上默許人才測評與算命之間的聯(lián)系。
可是人才測評不一樣于算命。首要,它是集心思學(xué)、辦理學(xué)、丈量學(xué)、行為科學(xué)、體系論和核算機(jī)科學(xué)等為根底的一種科學(xué)性的對人的實(shí)質(zhì)進(jìn)行體系化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評估剖析。它對人的常識水準(zhǔn)、才能構(gòu)造、特性特點(diǎn)、作業(yè)(興趣)傾向、開展?jié)撃艿葘?shí)質(zhì)進(jìn)行歸納測評。其次,人才測評除通過人機(jī)對話提交量化數(shù)據(jù)外,更首要的是引進(jìn)專家評估,這與電腦算命有著實(shí)質(zhì)的不一樣。它不一樣于電腦將各種數(shù)據(jù)進(jìn)行組合對照的機(jī)械化,而是經(jīng)由專業(yè)人士根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行剖析評估。最終,從提交測評報告來看,根據(jù)如今的科學(xué)手段,人的智力商數(shù)、作業(yè)才能等可以用量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá),但人的心思實(shí)質(zhì)、品格特征剖析就不是電腦算命可以輕松得出的。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
四、人才測評知道誤區(qū)三:以為人才測評只需運(yùn)用測評軟件即可
現(xiàn)代絕大多數(shù)獵頭公司在對人才進(jìn)行測評,運(yùn)用測評軟件來進(jìn)行,人才測評軟件體系是把心思測驗(yàn)技能和核算機(jī)技能相結(jié)合,選用人機(jī)對話辦法,在核算機(jī)上完結(jié)測評進(jìn)程,并由核算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理作業(yè),然后減少差錯進(jìn)步作業(yè)效率,滿意集體測評的需求。跟著現(xiàn)代科技的開展,與傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)比較,人才測評軟件技能有著獨(dú)特的優(yōu)勢。首要體現(xiàn)如下:人才測評軟件可以供給全方位的評估,便于人力資源各模塊的運(yùn)用;軟件具有較高的信度與效度;測評進(jìn)程更具科學(xué)性與客觀性;測評進(jìn)程與成果剖析更簡略,更合適廣泛運(yùn)用。
如今市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目,不少人以為編成核算機(jī)軟件的人才測評東西是最科學(xué)、最領(lǐng)先的。其實(shí)不然,測評軟件更多地是將標(biāo)題以答題辦法和分?jǐn)?shù)計(jì)算方式體現(xiàn)出來,存在如下缺陷:一是測評軟件規(guī)劃的標(biāo)題與目標(biāo)難以滿意各行各業(yè)的需求,生搬硬套,缺少適用性。不一樣的作業(yè)對職工的實(shí)質(zhì)、才能的要求是不一樣的。從事會計(jì)作業(yè)的人需求具有認(rèn)真、謹(jǐn)慎的作業(yè)作風(fēng);從事辦理作業(yè)的人應(yīng)當(dāng)有杰出的領(lǐng)導(dǎo)才能、外交才能;從事藝術(shù)作業(yè)的人則特別需求立異精力……可是,國內(nèi)許多事務(wù)懸殊的獵頭,在測評當(dāng)中所運(yùn)用的測評標(biāo)題都是相似乃至一樣的,相同的標(biāo)題難以適應(yīng)不一樣職位的測評需求。二是在職業(yè)紊亂的情況下,有的組織運(yùn)用的測評軟件是科學(xué)的,但評估人員卻是非專業(yè)人士,形成被測評人即便十分真實(shí)地參與了測評,但由于評估辦法、數(shù)據(jù)的歸納剖析很不行,其成果的精確性天然就差了。三是測評標(biāo)題的重復(fù)運(yùn)用性難以確保,測評中還有一個難題即是標(biāo)題的重復(fù)運(yùn)用性差,許多標(biāo)題只需做過就基本無效了。當(dāng)受試者再次遇到相似標(biāo)題時,往往是憑經(jīng)歷而不是施測者所期望調(diào)查的方面來回答。但是,不斷規(guī)劃出新的標(biāo)題在客觀上又存在很大難度,因而,這又使測評的精確性受到影響。以智力測驗(yàn)中運(yùn)用得較為遍及的圖形推理題為例,一旦受試者通過必定的圖形推理練習(xí),再參與測驗(yàn)的時分,測驗(yàn)作用就會顯著下降——咱們似乎很難堅(jiān)持以為能從中測驗(yàn)出受試者的智力情況——這是根據(jù)筆者的實(shí)踐經(jīng)歷得出的定論。
在實(shí)踐作業(yè)中,首要咱們應(yīng)當(dāng)把測評意圖和測評辦法的有關(guān)聯(lián)系放在首位,防止那種一味選用新技能而不加挑選的運(yùn)用不必定合適測評意圖,或未經(jīng)效度調(diào)查的測評辦法的傾向。人才測評選定制效勞,而不是選現(xiàn)成軟件,憑借專業(yè)獵頭公司的專業(yè)才能和實(shí)踐經(jīng)歷確保人才測評東西的精確率。國內(nèi)大多數(shù)獵頭公司都試圖自個建立一個內(nèi)部的測評基地,以追求效勞的專業(yè)性為主,人才測評軟件為輔。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
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