最新資訊
培訓(xùn)5大“殺手”你知道幾個？
訓(xùn)練不支持老板，所以老板才會不支持訓(xùn)練。以終為始，才干促進(jìn)公司績效改進(jìn)。每次新年開篇，各公司的各有些都在忙著制定方案，人力資本有些也不例外。在近來的一次HR俱樂部的聚會上，咱們火熱討論的論題即是訓(xùn)練。
訓(xùn)練方案究竟應(yīng)當(dāng)怎么做?為何訓(xùn)練會無效，難道這件事真的是雞肋嗎?當(dāng)然不是。舉目望去，能夠看到，各個公司都在談訓(xùn)練系統(tǒng)建造，咱們找作業(yè)時也很重視這個公司是不是有訓(xùn)練?？磥?，不是訓(xùn)練錯了，也許是咱們的辦法錯了……今天，就一同尋尋處理之道吧。
方案做錯了？
A公司的訓(xùn)練司理在做2012年的總結(jié)時驚奇地發(fā)現(xiàn)，公司在2012年的實踐訓(xùn)練項目與年頭制定的訓(xùn)練方案相去甚遠(yuǎn)，改變份額甚至達(dá)70%-80%!真真是方案不如改變快。如此看來，制定方案是做無用功了?？裳劭从忠贫?013年的方案了，究竟應(yīng)當(dāng)怎么做呢?這真讓他迷惑。
經(jīng)過細(xì)心問詢，筆者了解到，A公司的訓(xùn)練方案是在公司大方案構(gòu)成之前就現(xiàn)已做好的，制定方案之前進(jìn)行了調(diào)研，收集了有些司理及職工的訓(xùn)練需要。本來疑問就出現(xiàn)在這兒。
訓(xùn)練是為了處理啥疑問?當(dāng)然是處理公司的疑問。也即是說，對訓(xùn)練而言，真實的主體是公司。在不明晰公司的方針和不了解公司疑問及訴求的前提下，自個制定一套訓(xùn)練方案，天然就偏離了訓(xùn)練的真實方針。但在現(xiàn)實作業(yè)中，HR訓(xùn)練擔(dān)任人通常更重視有些及職工自身，而疏忽了真實的主體。
所以，有必要著重的是，咱們一切的作業(yè)都應(yīng)以公司戰(zhàn)略為起點。比如，A公司的事務(wù)戰(zhàn)略是加強(qiáng)內(nèi)部管控才能，提高客戶服務(wù)水平，從辦理中要效益，而其訓(xùn)練卻是針關(guān)于客戶拓寬類的訓(xùn)練，這就與公司的戰(zhàn)略自身不匹配，此時只能有兩種成果：一是訓(xùn)練方案發(fā)生改變;二是按原方案施行，但效果欠好，由于職工從訓(xùn)練中得到的常識和經(jīng)驗無用武之地。
處理之道1：訓(xùn)練方案要在公司方案構(gòu)成以后再做，了解公司的開展及疑問更要害。
訓(xùn)練司理是專崗嗎？
B公司的訓(xùn)練司理是在2011年從行政有些轉(zhuǎn)到人力資本部的。其時公司之所以這么組織，首要緣由是她在行政崗位上現(xiàn)已作業(yè)多年，自個期望未來在公司中有所開展，能縱攬公司的各個崗位。而訓(xùn)練崗位看上去專業(yè)性不強(qiáng)，且門檻較低，是不錯的實驗點。這位司理轉(zhuǎn)崗到人力資本部擔(dān)任訓(xùn)練，第一項主要作業(yè)即是制定2012年的訓(xùn)練方案。她采納的做法是，從訓(xùn)練公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱，讓各有些及職工進(jìn)行勾畫，將成果按從多到少進(jìn)行排序，然后做出了公司的年度訓(xùn)練方案。
本來做訓(xùn)練作業(yè)這么簡單，比行政作業(yè)簡單多了，憑啥訓(xùn)練司理的薪酬要比行政司理高?這位司理頗有些憤憤不平?？墒?，她沒有細(xì)心思考過自個所制定的訓(xùn)練方案是不是合理。在這份方案中，英語口語訓(xùn)練被列在了第一位，由于職工挑選這一項的居多?？伤诘墓静]有海外上市或?qū)⑹聞?wù)拓寬至海外，亦或與外資合資的方案。而且，公司對訓(xùn)練的定位也并非福利項目。這意味著，這份方案并沒有思考到怎么處理公司的疑問。
在經(jīng)過與專業(yè)人員交流后，這位司理參加了訓(xùn)練司理的專業(yè)訓(xùn)練。學(xué)習(xí)以后，她感慨地說，本來訓(xùn)練司理是個專業(yè)性極強(qiáng)的崗位呀，學(xué)后才知道自個即是個小學(xué)生。
處理之道2：訓(xùn)練司理是專業(yè)的崗位，不專業(yè)的訓(xùn)練司理給公司帶來的是災(zāi)難。
啥是真實的需要？
C公司的訓(xùn)練司理找到訓(xùn)練組織，請求找一個能夠講職工活動規(guī)劃的教師，于是訓(xùn)練組織找到了筆者。當(dāng)傳聞這個需要的時分，筆者首要問的是：這個訓(xùn)練是給誰做的?處理啥疑問?經(jīng)交流得知，訓(xùn)練對象是C公司分公司的所有人力資本從業(yè)者。但想由此處理的疑問令人吃驚。本來，這個公司外派的干部在外地不太安穩(wěn)。高管以為，其緣由是人力資本有些沒在本地給咱們組織活動，期望經(jīng)過訓(xùn)練來處理。但實踐上，他們并沒有真實去了解過這些外派干部不能放心在外的真實緣由。在筆者的提議下，C公司的訓(xùn)練司理做了一個有關(guān)調(diào)研，才了解到疑問所在：一是外派干部憂慮時間長了自個在總部沒了方位，無法回來;二是有些外派干部的孩子正處于上學(xué)期，需要照料;三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年紀(jì)，老人和孩子都需要陪同……
由此可見，這些疑問并非人力資本有些經(jīng)過活動策劃能夠徹底處理的，也即是說，這與訓(xùn)練并不有關(guān)。但訓(xùn)練司理通常是聽喝干活，領(lǐng)導(dǎo)一命令，便一揮而就立馬就干，效果當(dāng)然未必好。
筆者主張，C公司的訓(xùn)練司理將調(diào)研成果通知決策層，無需做訓(xùn)練，而是該從公司的制度層面處理外派干部的疑問。遺憾的是，這個訓(xùn)練終究照做不誤，只是換了個講課者。
處理之道3：訓(xùn)練需要確診很主要，否則治標(biāo)不治本。
現(xiàn)場效果多主要？
D公司的訓(xùn)練能夠稱為一場德云社扮演，教師講課時運用的即是段子、樂子、包袱……訓(xùn)練現(xiàn)場輕松詼諧，訓(xùn)練司理喜逐顏開。但在現(xiàn)場的筆者卻頗感汗顏。無疑，這個訓(xùn)練師具有極好的講演及表達(dá)竅門，但簡直沒有供給實質(zhì)的訓(xùn)練內(nèi)容，令人不由想起一句話：訓(xùn)練本來也是娛樂圈。D公司的訓(xùn)練司理很坦白，他以為，這個教師即是訓(xùn)練界的方清平(相聲界新秀)，講課很幽默，課后一想，確實沒學(xué)到啥，但課堂氣氛好，學(xué)員的評價分?jǐn)?shù)高呀。
這實在讓人無語，假如真是這么，那為何不找一個真實的相聲藝人來講課呢?訓(xùn)練司理的職責(zé)是啥?逗悶子嗎?公司花訓(xùn)練費即是為了博得職工一笑嗎?
是的，訓(xùn)練的現(xiàn)場效果很主要?？墒?，時間要緊記訓(xùn)練的真實意圖，那即是：提高職工才能、處理公司疑問、達(dá)到公司方針。
處理之道4：訓(xùn)練的效果評價，應(yīng)當(dāng)著重于改進(jìn)職工才能，而非現(xiàn)場效果。
訓(xùn)練怎么才有用？
E公司的訓(xùn)練司理在做年度總結(jié)時很頭疼，由于領(lǐng)導(dǎo)請求不只要評價學(xué)員的感觸，更要看到這些訓(xùn)練關(guān)于公司開展究竟起到了哪些效果?一起，公司的內(nèi)控有些也參加年度各模塊作業(yè)的評價，他們抽選了一些接受過訓(xùn)練的職工，了解其關(guān)于訓(xùn)練內(nèi)容的理解?？僧?dāng)這些職工被問到訓(xùn)練對作業(yè)改進(jìn)帶來的價值時，簡直都答復(fù)不上來。他們對訓(xùn)練的形象姑且含糊，徹底談不到使用層面。于是，內(nèi)控部提交陳述至公司決策層，主張在公司資金緊張的情況下，能夠減少訓(xùn)練費用，而這則意味著訓(xùn)練司理作業(yè)的無效……究竟哪里出了疑問?是公司太計較了，仍是訓(xùn)練司理的作業(yè)真的沒做到位呢?
訓(xùn)練行業(yè)有一段經(jīng)典之語：訓(xùn)練前激動、訓(xùn)練中感動、訓(xùn)練后不動。這兒面最重的是第三句。怎么讓訓(xùn)練后動起來?怎么讓訓(xùn)練真實發(fā)生價值?要害在于運用。當(dāng)訓(xùn)練完畢后，要給受訓(xùn)人員留課后作業(yè)，一起請求其將所學(xué)使用到作業(yè)中，對使用的成果要有盯梢及評價。只要這么，訓(xùn)練才有價值。
當(dāng)然，要想使訓(xùn)練有價值，只是做到這一點還不行。假如能真實達(dá)到訓(xùn)練的出資回報率的評價，是最好的。當(dāng)然，做到這一點難度相對大，但無論怎么，咱們要知道哪些現(xiàn)在就能夠舉動，能夠改進(jìn)。不要傷害了給你資本的老板，不要訴苦。由于，通常情況下，是訓(xùn)練不支持老板，所以老板才會不支持訓(xùn)練。凡事要從自個的舉動著手，以終為始，促進(jìn)公司績效改進(jìn)，這才是你真實的價值。訓(xùn)練真的能夠有用!
處理之道5：訓(xùn)練后要有舉動改進(jìn)的盯梢，否則訓(xùn)練不能發(fā)生價值。
返回 2015-09-10
粵公網(wǎng)安備 44030502007363號