最新資訊
HR，員工的績(jī)效評(píng)估經(jīng)歷要重視
在日常的人力資源辦理實(shí)踐中，一般在新的職工入職培訓(xùn)時(shí)，多注重于公司的準(zhǔn)則、作業(yè)形式等，最首要的“績(jī)效+”忽略了，筆者在《績(jī)效+到底是啥？》一文中專有論說，在此
文就不再涂墨，有愛好的讀者能夠去讀讀，必定有收成，不論是HR仍是直線司理。沒有了公司文明作魂靈的績(jī)效辦理體系將是別人的，就如同裝置的假牙、蠟鼻子相同，永久不像
自身自個(gè)的肌膚相同歸于自己。
以下事例中的趙寧的遭受絕不是偶爾，這是一個(gè)公司實(shí)在發(fā)作的作業(yè)，為何會(huì)發(fā)作呢？搭檔們又是怎么了解的？老板怎么了解？相信讀完這篇文章后，你會(huì)有收成的，若真是如此
，就祝愿你！來，咱們開端吧。
趙寧，在一家大型民營(yíng)公司任職招聘主管，公司事務(wù)多樣化，作為招聘主管的趙寧不愁沒事做，天天加班加點(diǎn)，效果也不斷出來，趙寧算是一個(gè)有心人，天天收集了多少簡(jiǎn)歷，天
天打電話約了多少提名人，面試記載明細(xì)等，每周匯總后報(bào)給司理，司理有時(shí)也向趙寧笑笑，趙寧很快樂，從必定程度上得到了司理的認(rèn)可；作為主管，作業(yè)績(jī)效的考評(píng)周期是每
月考評(píng)一次，是打分制，總分100分，不論作業(yè)怎么，趙寧從沒有得過滿分，一般90分以下，司理通知趙寧：“你的分?jǐn)?shù)，我給你打的夠高的了，其它人才多少啊，我能夠通知你，
全部集團(tuán)沒有一個(gè)人的績(jī)效查核得分等于或超越100分，這是集團(tuán)總裁的查核理念，總裁以為，查核便是考出職工的缺乏，與每月的薪酬掛鉤，一個(gè)職工不也許沒有缺乏，因此每個(gè)
人業(yè)績(jī)查核得分都低于100分，并且低于70分，本月度的獎(jiǎng)金薪酬就沒有了。”趙寧很是驚奇，所以疾書寫出自個(gè)的見地，首要觀念是，公司績(jī)效查核的意圖應(yīng)是開發(fā)職工的作業(yè)能
力，改進(jìn)應(yīng)列為首位，公司施行績(jī)效辦理最終是讓職工不只真心誠意地說：“是的，我能做到”，而要讓所有的人都說“。。。。。。并且我情愿做，我會(huì)做得很出色”。建議書
遞上去了，總裁、總監(jiān)和司理各一份，但是杳無音信；趙寧很郁悶，自身自個(gè)的月薪酬才有3000元，要拿出薪酬額的60%-70%即2000元來進(jìn)行查核，月度績(jī)效薪酬均勻才為1500元擺
布，每月的評(píng)價(jià)談判都會(huì)做，司理均是指出了趙寧做的欠好點(diǎn)，如還有多少職位沒有招好，哪一個(gè)部門司理曾投訴過趙寧，總監(jiān)見趙寧曾在單位與人說笑，有一次給總裁打電話情
緒欠好，還有一次給總監(jiān)送材料時(shí)沒有敲門，在全部評(píng)價(jià)談判過程中，趙寧感到非常壓抑，每次評(píng)價(jià)談判后都是感到坐立不安，在與周圍搭檔溝經(jīng)過程中，發(fā)現(xiàn)有像他相同感受的
還不是少量，咱們都是在說：“混罷，啥查核，面子的事。”尤其是出產(chǎn)總監(jiān)的言語更是令他回味無窮，“我最瞧不起做人力資源的了，包含你們總監(jiān)和司理，都是做表面的事，
寫的東西光長(zhǎng)不短，但咱們都讀不理解。”趙寧盡力過了，但又無法改動(dòng)現(xiàn)狀，經(jīng)過熟慮做出決議，脫離這間公司。
不難了解，趙寧的離任雖是個(gè)別，但卻是一種宿影，莫非不應(yīng)當(dāng)致使主見嗎？
從以上事例，不難發(fā)現(xiàn)存在兩個(gè)疑問有必要搞清楚，一是評(píng)價(jià)準(zhǔn)則與懲戒準(zhǔn)則的關(guān)系；二是評(píng)價(jià)準(zhǔn)則與酬勞掛鉤的含義。
聞名績(jī)效辦理專家，英國(guó)哈福咨詢公司首席參謀鮑博**8226;哈福（Bob Ha|vard）在其專著《績(jī)效評(píng)價(jià)》中有這么的論說，他以為：
一．將評(píng)價(jià)談判變成了自我反省、自我悔過的典禮的做法是不切實(shí)際的，這會(huì)讓現(xiàn)實(shí)變得更糟。即便評(píng)價(jià)與懲戒之間沒有直接的聯(lián)絡(luò)，直接的聯(lián)絡(luò)一般是存在的。安排應(yīng)關(guān)于評(píng)價(jià)
談判中呈現(xiàn)的突發(fā)情況擬定相應(yīng)的辦法，假設(shè)評(píng)價(jià)人以為評(píng)價(jià)談判很也許致使嚴(yán)重的懲戒辦法，那就撤銷談判，由有關(guān)的司理人詳細(xì)執(zhí)行懲戒辦法。
二．將酬勞與評(píng)價(jià)成果掛鉤的做法會(huì)致使一些咱們不曾意料的負(fù)面效果，并且會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)的性質(zhì)和規(guī)模發(fā)生必定的影響。
鮑博以上的論說，給筆者很大的啟示，在績(jī)效辦理體系中，評(píng)價(jià)談判是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，但評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的意圖和任務(wù)有必要要清晰，假設(shè)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的意圖和意圖對(duì)安排不利，那么它
就不會(huì)是一套有用的準(zhǔn)則，在事例中，公司總裁以為，人本來是懶散的，需求查核，考出職工的缺乏，這本無可厚非，但值得一提的是，關(guān)于職工“缺乏”用經(jīng)濟(jì)進(jìn)行處分，接下
來就沒有了改進(jìn)職工“缺乏”能力的動(dòng)作，而是一味地用經(jīng)濟(jì)處分，讓職工自覺地進(jìn)步自個(gè)，但一般是查核時(shí)刻一過，職工故態(tài)復(fù)萌，也難怪職工說“混罷”。
再者，便是評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的策劃者應(yīng)當(dāng)知道準(zhǔn)則的選用或從頭規(guī)劃是不是是為了改動(dòng)安排的文明，假設(shè)是作為改動(dòng)公司文明的行動(dòng)之一，策劃者還應(yīng)與有關(guān)人員堅(jiān)持良好的協(xié)作關(guān)系，
假設(shè)策劃者關(guān)門造車，要充沛了解公司和職工各自不一樣的過往評(píng)價(jià)閱歷，若不論周圍協(xié)作者的定見，不與別人協(xié)作，僅是企望經(jīng)過評(píng)價(jià)準(zhǔn)則來進(jìn)行公司文明變革，他們將很難完
結(jié)安排教給的任務(wù)，在事例中的該集團(tuán)人力資源司理和總監(jiān)處于被迫地位就再天然不過了，難怪出產(chǎn)總監(jiān)會(huì)宣布這么的感嘆了，筆者大膽猜測(cè)，時(shí)下國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)公司花高薪請(qǐng)人
力資源高檔辦理人才，一般要求其首要任務(wù)是規(guī)劃公司的績(jī)效辦理體系，但一般理論簡(jiǎn)單講，卻行之難上加難，好像績(jī)效辦理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則便是很多人力資源高管在民營(yíng)公司的獨(dú)木橋
，如能曩昔，便風(fēng)光無限，反之，成果不得而知。讀到這兒，或許您會(huì)說“不會(huì)吧”，進(jìn)入書店，有多少有關(guān)績(jī)效辦理的文章啊，又有多少績(jī)效辦理專家的講座啊，簡(jiǎn)單得很！我
橫豎覺得，績(jī)效辦理是一個(gè)永久無法處理的課題，為何呢？我理解，知行合一的道理，我也讀過莊子的“道德經(jīng)”，但是卻難以行，陽明這么陳述“知是行的主見，行是知的功夫
，知是行之始，行是知之成”，又說“知之逼真篤實(shí)處便是行，行之明覺精察處便是知”。從必定程度上闡明，在策劃和推廣績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則時(shí)，要先知，那么要知啥呢？我以為要
知道（1）安排的任務(wù) （2）安排的文明 （3）安排的發(fā)展階段（4）要經(jīng)過績(jī)效評(píng)價(jià)處理啥疑問。每間公司的總裁都有自個(gè)的辦理方法，也不必定完全正確，作為CEO，他必定要完
結(jié)董事會(huì)給他的目標(biāo)，這時(shí)，他需求他的團(tuán)隊(duì)去一起分管這些目標(biāo)，僅僅是環(huán)繞目標(biāo)自身也有疑問，由于辦理思路有必要與董事會(huì)堅(jiān)持一致，不然就會(huì)呈現(xiàn)一些意想不到的作業(yè)呈
現(xiàn)。
在本事例中，該集團(tuán)的績(jī)效查核最終是與職工酬勞直接掛鉤，讓職工了解為是在扣薪酬，很顯然，趙寧離任的原因是績(jī)效評(píng)價(jià)惹得禍，那么該集團(tuán)的績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則應(yīng)作怎么反省和
批改呢？我以為，首要要從兩方面來了解評(píng)價(jià)準(zhǔn)則與酬勞關(guān)系，其次，聯(lián)絡(luò)該集團(tuán)現(xiàn)階段安排文明加以批改。
時(shí)下，很多公司會(huì)以為，評(píng)價(jià)準(zhǔn)則與酬勞掛鉤會(huì)對(duì)公司發(fā)生影響是必定的，正如鮑博**8226;哈福以為的相同，會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的性質(zhì)和規(guī)模發(fā)生影響。
讓咱們一起來了解一下兩者掛鉤會(huì)如何？不掛鉤又會(huì)如何？
很顯然，假設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)與酬勞掛鉤，（1）某些司理睬使用這一評(píng)價(jià)準(zhǔn)則開除他不喜歡的職工，能夠了解為評(píng)價(jià)準(zhǔn)則將會(huì)淪為某些司理淘汰“不合格”職工的東西。（2）經(jīng)過評(píng)價(jià)
，只要少量人取得豐厚的酬勞，公司需求處理因此而給普通職工形成的負(fù)面影響。（3）迫使公司選用面似“公正“而又嚴(yán)厲的手法，由于評(píng)價(jià)與錢直接有關(guān)，但是一般適得其反。
假設(shè)兩者脫鉤，會(huì)形成（1）優(yōu)異人員得不到物質(zhì)獎(jiǎng)賞而脫離安排，加盟有好的績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的公司。（2）咱們不理解公司的最終成功，終究誰是受益者。（3）優(yōu)異公司情愿支交
給績(jī)優(yōu)職工金錢獎(jiǎng)賞，但無法完結(jié)，形成公司因評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的原因此因小失大。
筆者以為，在一套充滿活力的績(jī)效辦理準(zhǔn)則中，酬勞與績(jī)效應(yīng)當(dāng)是緊密聯(lián)絡(luò)的，這是由于，假設(shè)績(jī)效辦理和評(píng)價(jià)同酬勞之間沒有聯(lián)絡(luò)，假設(shè)評(píng)價(jià)這個(gè)首要環(huán)節(jié)在績(jī)效辦理中沒有發(fā)
揮效果，一個(gè)安排不也許有用施行薪酬準(zhǔn)則。假設(shè)不了評(píng)價(jià)準(zhǔn)則對(duì)薪酬決議所起的效果，推廣績(jī)效評(píng)價(jià)就無疑自找麻煩。
只要理解了正面效果和反面效果，才有也許規(guī)劃出合理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，也便是說，評(píng)價(jià)準(zhǔn)則應(yīng)能處理以上疑問。
你也許要問，是不是處理了以上疑問，就能夠規(guī)劃評(píng)價(jià)準(zhǔn)則了呢？筆者以為，在策劃評(píng)價(jià)準(zhǔn)則前，還應(yīng)了解安排過往的績(jī)效評(píng)價(jià)閱歷，公司以前的評(píng)價(jià)閱歷，別的每個(gè)職工的評(píng)價(jià)
閱歷更是不容忽略，由于將來評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的主角是他們，不論他們的評(píng)價(jià)閱歷是有利于安排評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的樹立，都需求有深度的了解，進(jìn)一步來講，在人才流動(dòng)的年代，咱們沒有理由
不相信每個(gè)職工都閱歷過不一樣的公司，這也決議了他的評(píng)價(jià)閱歷是五光十色的，因此，在最終筆者仍是說，策劃評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，職工的評(píng)價(jià)閱歷不容忽略！文中的總裁也許也是受害
者，HR有否真實(shí)了解了總裁的辦理理念，寫到此處，不由想起一句話：“我的工廠能夠沒有，但若沒有了人才，我將無法東山在起”。這兒指的人才應(yīng)是能為公司發(fā)明優(yōu)勢(shì)的人，
當(dāng)面臨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)。
返回 2015-08-21
粵公網(wǎng)安備 44030502007363號(hào)