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員工打架受傷算不算工傷？
事例分享：
洪某2008年7月1日入職某工廠，入職時(shí)簽定了一年期的勞作合同，之后又續(xù)簽了2 次，最終一次是在2012年6月30日屆滿，兩邊未再續(xù)簽，也未簽定無固定期限勞作合同，但洪某仍然在該廠作業(yè)。2012年8月21日上午，洪某因與該廠 質(zhì)檢員因領(lǐng)料簽單事情發(fā)作對(duì)立，被同在該廠作業(yè)的質(zhì)檢員老公張某撞見，洪某與張某之前就存在空隙，張某見洪某與其老婆發(fā)作拉扯，上去不由分說就將洪某毒打 一頓。后廠方報(bào)警才將抵觸停息，其中洪某多處有軟組織受傷。該廠負(fù)責(zé)人見此景象，奉告洪某不用來上班了，洪某因遭到不公待遇和療養(yǎng)的需求，也口頭說不來上 班，但兩邊未辦理離任手續(xù)。半個(gè)月后，洪某回來請(qǐng)求廠里抵償自個(gè)丟失，遭到廠方回絕，說他已曠工這么久，按公司準(zhǔn)則屬嚴(yán)峻違紀(jì)已被解雇了，不給抵償。無 奈，洪某申請(qǐng)了勞作裁定，請(qǐng)求單位抵償自個(gè)因其違法免除勞作合同的經(jīng)濟(jì)抵償金。那么，請(qǐng)問，洪某的受傷是否歸于工傷？他的訴訟請(qǐng)求能否得到支持？
事例解析：
確定工傷的首要條件是 要存在勞作聯(lián)系。洪某與單位的勞作合同雖然在2012年6月30日已經(jīng)屆滿，兩邊沒有續(xù)簽和簽定無固定期限勞作合同，但洪某實(shí)踐還在該廠作業(yè)。依據(jù)《最高 人民法院對(duì)于民事訴訟依據(jù)的若干規(guī)則》第六條的規(guī)則，在勞作爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、開除、解雇、免除勞作合同、削減勞作報(bào)酬、核算勞作者工 作年限等決議而發(fā)作勞作爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。很顯然，該廠無法提供停止勞作聯(lián)系的證實(shí)，即洪某與該廠的勞作聯(lián)系沒有停止。
依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條的規(guī)則，職工有下列景象之一的，應(yīng)當(dāng)確定為工傷：…（三）在作業(yè)時(shí)間和作業(yè)場(chǎng)所內(nèi)，因?qū)嵭凶鳂I(yè)責(zé)任遭到暴力等意外損傷的；
本案中，洪某的受傷系遭到暴力致使，洪某的受傷緣由雖然是向質(zhì)檢員要簽單領(lǐng)料，但其受傷的直接緣由是張某故意損傷所造成的，很顯著是私人恩怨致使。即便洪某 是遭到外人損傷，只要在洪某的受傷是與實(shí)行職務(wù)行為有關(guān)才干確定為工傷，如保安、門衛(wèi)。實(shí)務(wù)中，職工之間的損傷事情多多少少都是因?yàn)樽鳂I(yè)緣由引起，但能否 確定為工傷要害還要看實(shí)行職務(wù)的需求。通常情況下只要兩邊存在辦理與被辦理的聯(lián)系，上級(jí)沒有顯著的互毆情節(jié)，上級(jí)被下級(jí)損傷時(shí)才會(huì)被確定為工傷。因此，洪 某的這種情況不能確定為工傷。
至于洪某受傷后未到廠里上班，是否嚴(yán)峻違紀(jì)的，則要看該廠所制定的規(guī)章準(zhǔn)則是否內(nèi)容合法、并經(jīng)法定程序制定且已向職工公示。假如該廠的準(zhǔn)則是合法依規(guī)制 訂且經(jīng)公示過的，其準(zhǔn)則里對(duì)曠工多少天歸于嚴(yán)峻違紀(jì)又有明確規(guī)則的，洪某苦于拿不出廠里領(lǐng)導(dǎo)的書面解雇文件或規(guī)范的請(qǐng)假手續(xù)而自個(gè)不上班的話，其將敗訴， 反之，則能勝訴。不過究竟洪某并不是有意不來上班的，法不外乎情面，司法實(shí)踐中，即便洪某拿不出滿足的依據(jù)，裁定通常仍是會(huì)基于維護(hù)弱勢(shì)勞作者的角度出 發(fā)，建議折中洽談抵償。
返回 2015-08-12
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