注重人力資源的優(yōu)良傳統(tǒng)

    在德國，許多人進入了一家他們以為很棒的好公司今后，執(zhí)役20年以上是許多見的事，乃至有些終身不換店主。在寶馬工廠，就有許多缺乏60歲的工人，卻在寶馬干了40年擺布。到處可見的職工高忠實度是德企的特征。當(dāng)然，職工們以為這是由于老板先對他們好，由于任何“忠實”都是兩邊的。卓眾獵頭公司是專業(yè)獵頭中的佼佼者，卓眾獵頭為您提供精準的匹配度，專業(yè)的人才庫，全方位服務(wù)。專業(yè)獵頭就是強！

    德企有注重人力的傳統(tǒng)，國際化后也會把“德國式HR”搬到海外公司或是工廠，四處抓獲職工人心，作用卓著。德國化工制作公司巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士承受新浪財經(jīng)專訪時承認：全球來看，巴斯夫全球職工在入職后的前三年，自愿脫離公司的份額平均為1.3%。歐洲的職工活動率為0.6%，北美為1.5%，亞太為3.6%。

    另一家德國大型公司高管泄漏，在德國，他們公司在部分總管等級的職工活動率只要不到1%，當(dāng)然，由于在我國和印度，大家對比愿意換崗，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司職工活動率仍然比本地商場的同行們低得多。

    關(guān)于“德國式HR”，羅蘭貝格戰(zhàn)略咨詢公司的創(chuàng)始人及監(jiān)事會主席羅蘭-貝格(Roland Berger)點評說：德國公司，或者說歐洲公司對職工的尊重，現(xiàn)已成為歐洲特征，首要表現(xiàn)為關(guān)心普通職工的身心健康。但在美國公司看來，股東價值也許更首要。開展到今日的規(guī)劃，我國公司家接下來該怎么走，也許需要找一條最合理的路。未必是歐洲方式，也未必照搬美國方式。

    讓法國人眼紅的勞工政策

    德國聯(lián)邦政府盡管很專心于堅持作業(yè)增加率和提高出產(chǎn)力，但首要條件是公民實際收入有必要添加。這個準則一向十分明確。哈佛商業(yè)談?wù)撝鞍l(fā)談?wù)撜f，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。更首要的是，美國收入距離的不斷加大，這在美國社會很具爭議。

2015年，德國政府開端發(fā)福利，其間一條即是最低薪酬定在大約1.1萬人民幣。

    若與西歐國家做一個對比，德國的薪酬并沒有高得很離譜。從2015年1月1日起，德國逐漸推廣稅前每小時8.5歐元(約合人民幣62元)的最低薪酬標準。這低于盧森堡最低時薪11.1歐元(人民幣81元)；法國9.53歐元(人民幣69.6元)；略高于英國(6.5英鎊，約合人民幣61.38元)。

    但事實上，在實際操作中，德國這輛工業(yè)戰(zhàn)車對公民待遇確保又實在令人望塵莫及。德國經(jīng)濟被定義成世界上最健全的經(jīng)濟。是不是“最健全”很難說，但德國式福利的確有許多可圈可點的地方。

    例如，假如德國工人不想兩地分居，勞作局能夠支付行李搬運費。又例如，爸爸媽媽兩邊雙職工又要帶孩子，二人能夠有一人請求帶薪假在家?guī)Ш⒆樱剿疄樵匠?5%。若一方無業(yè)，則可請求每月300歐元的補助。這份福利叫“爸爸媽媽金”，是許多國家聞所未聞的。

    在曩昔的十年間，德國政府關(guān)于勞工商場，進行了多項變革，其間除了對有孩子的家庭，或單親爸爸媽媽有許多特別政策，政府還催生了許多“迷你作業(yè)”——即以短工方式存在的作業(yè)，薪酬低但雇主交納社會保險。

    這種作業(yè)時間靈活的小零工大大豐盛了德國的作業(yè)商場，確保了作業(yè)率，減輕了許多公司的擔(dān)負。法國曾有官員揭露責(zé)備德國許多 “迷你作業(yè)”的存在對法國的作業(yè)商場造成了惡劣的影響。

    出手闊綽的德國公司

    先不說德國聯(lián)邦政府的態(tài)度，從公司層面來說，與寒酸的最低薪酬比較，大多數(shù)德國公司給工人發(fā)薪酬時出手本來都很大方。

    EM Motive主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一星期作業(yè)時間大約為40個小時。這么核算下來，一名嫻熟技工的月薪約為6400歐元。

    采訪中還有德企的管理層對新浪財經(jīng)暗里說：寶馬車的一條出產(chǎn)線也許就價值幾百萬歐元乃至更高，這些出產(chǎn)線上的工人也待遇豐盛。德國商品售價高，背面的人力本錢真是不容小覷。

    德國化工制作公司巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解說說：“除了按照商場水平設(shè)定薪酬，巴斯夫許諾應(yīng)有的福利、自個開展的時機以及舒適的作業(yè)環(huán)境。在許多國家，職工除了享用養(yǎng)老確保，還有彌補醫(yī)療保險，以及股份項目，也即是出資公司股份享用收益——這都是為了鼓舞職工做巴斯夫的‘老兵’。”

“那些讓職工感覺沒有歸屬感的公司，我覺得是公司把錢看得太重了，對職工不夠好。一家公司要辦得持久，重視的重點就應(yīng)該是公司的長時間方針，而不是盯著短期贏利。

    當(dāng)一家公司開展到幾萬人，乃至幾十萬人的規(guī)劃，所謂公司的‘中央集權(quán)’式慣例現(xiàn)已很難見效了，每名職工有必要都要能得到驅(qū)動力、薪水、福利和公司空氣平等首要的待遇。”一位不肯簽字的德企高層對新浪財經(jīng)坦言。

    特有的職工關(guān)心文明

    在對寶馬的采訪中，我學(xué)會了一個新英文單詞，叫“人體工程學(xué)”。關(guān)于如何關(guān)心工人，寶馬的廠房一向有口碑。在寶馬德國Dingolfing工廠，關(guān)于一些年紀大的工人更是交心，從廠房設(shè)置到醫(yī)療護理，乃至理療師都有一條龍服務(wù)。

    “人體工程學(xué)”這個詞在寶馬的出產(chǎn)部分出現(xiàn)頻率很高，首要由于他們以為工廠出產(chǎn)線的設(shè)置和裝置有必要考慮到合適人體構(gòu)造。這些契合人體工程學(xué)底子原理的零部件和出產(chǎn)線，都表現(xiàn)都在細節(jié)中。

    例如特別的木地板，能夠顯現(xiàn)更大字體的旋轉(zhuǎn)架顯現(xiàn)屏；為防止工人站立過久而到處供給的舒適板凳；為防止職工閃到腰所做的可調(diào)整高度的貨架；為視力欠好的職工加強照明度。在接班的間隙，工大家乃至能夠在廠房內(nèi)歇息間里供給的便利床上小憩。

    寶馬集團出產(chǎn)部發(fā)言人Saskia Ebbauer解說說：“自動化能夠很大程度解放人力，一些需要不斷重復(fù)，又耗費膂力的簡略使命今后都能夠交給機器人，由他們承當(dāng)一切深重勞作，這也是將來工廠的特征。即使如此，人力仍然是工廠運營的首要構(gòu)成。”

    所以寶馬一向朝著把職工照顧好的方向盡力。

    寶馬集團有70%的職工都在德國作業(yè)。寶馬集團的用人準則和人力資源計劃，底子能夠與德國的狀況相匹配。據(jù)寶馬的剖析數(shù)據(jù)顯現(xiàn)：到2020年，德國工人的平均年紀50歲以上的份額將從15%增加到超越35%。

    2004年，寶馬集團發(fā)起了一個全部的“今日為明日”(Today for Tomorrow)的項目，首要即是探求如安在工人年紀變大的一起，還能夠確保工大家的創(chuàng)新力和出產(chǎn)力。

    “簡而言之，咱們要發(fā)明合適各年紀段的作業(yè)環(huán)境。本來并沒有所謂的‘老年出產(chǎn)線’，更沒有‘輕量級作業(yè)站’，只要可合適各年紀層的出產(chǎn)線。即使是年青的工人，也要確保他們在歲數(shù)增加的一起身體健康，能夠長時間堅持出產(chǎn)力。”Saskia Ebbauer說。

    舍得對職工的將來進行出資

    再來說說弗朗茨-菲潤巴赫(Franz Fehrenbach)的故事。他在1975年大學(xué)一畢業(yè)就進入博世公司做訓(xùn)練生，理由是博世的工人待遇好，投入研制和設(shè)備都很闊綽。28年后，菲潤巴赫從訓(xùn)練生升至博世公司主席，并在2014年7月受任為公司監(jiān)事會主席，成為博世工業(yè)信托公司(RBIK)合伙人。

    “為何我會一向在這家公司作業(yè)，由于這家公司的國際化程度適當(dāng)高：350個國家的生意運作，不相同的事務(wù)板塊，意味著不必換公司，就能夠?qū)W到許多，給每自個的時機無窮。我曾經(jīng)在美國作業(yè)一段時間，又在不相同的生意板塊都有作業(yè)經(jīng)歷。所以我從來沒有想過要脫離這間公司，事實是，我都找不到要脫離的理由。關(guān)于別的忠實的職工，我覺得他們是關(guān)于咱們公司的運作方式很滿足。”

    我問菲潤巴赫：“假定一位才華橫溢的年青人應(yīng)聘博世公司的職位，可他三年內(nèi)換了三家公司，你是不是會聘用他？”

菲潤巴赫笑答：“他底子不也許從我這兒取得面試的時機。”

“‘繼續(xù)性’關(guān)于咱們公司是十分首要的。一切作出的許諾，都要去實行，并且不能中止。”他說。

    菲潤巴赫不換崗的理由和戴姆勒的Robert Frederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德國戴姆勒卡客車我國有限公司總裁兼CEO，當(dāng)被問到為何德國公司職工對老板很忠實的疑問時，這位身材高大、語速快速、語鋒尖銳的戴姆勒“老兵”拍拍自個胸脯說：“看看我就知道了。我在戴姆勒作業(yè)了22 年，從學(xué)徒做起，今后很走運的參加了管理訓(xùn)練，一步步走到今日的崗位，莫非還不是個好例子？”

    Robert Frederick Veit進一步解說說：“公司的開展很穩(wěn)??；國際化程度很高；給職工許多時機——我天然不會換崗。”

    戴姆勒貨車我國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒轎車有限公司履行副總裁史蒂芬(Stefan Albrecht)坦言：“德企的職工忠實度很高，是由于公司文明的疑問：公司肯對職工出資，讓職工開心。職工天然也會支付更多，對老板忠實。這是雙向的。”

當(dāng)然，所謂“出資”，不止是薪酬那么簡略。給職工不斷學(xué)習(xí)提高的時機，是許多德企的留人訣竅。

    進一步訓(xùn)練看起來是鼓舞職工“終身學(xué)習(xí)”，可在巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，確保職工有終身學(xué)習(xí)的時機也是對巴斯夫?qū)淼某鲑Y。對職工繼續(xù)訓(xùn)練是為了將來的人力需要有所確保。

    與許多優(yōu)異德企相同，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁人，這是由于他們?yōu)榱硕蛇^難關(guān)采取了許多辦法，包含削減超時作業(yè)，操控本錢，更靈活調(diào)集人員。在Ludwigshafen，有600名雇員轉(zhuǎn)做暫時職位或者是調(diào)集到別的崗位。

    “事實證明，在金融危機時期，要防止公司裁人是完全也許的。”Wolfgang Hapke說。卓眾獵頭公司是專業(yè)獵頭中的佼佼者，卓眾獵頭為您提供精準的匹配度，專業(yè)的人才庫，全方位服務(wù)。專業(yè)獵頭就是強！