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HR必修：如何留住你的得意干將?
抵達“不用守門勝似守門”的無為而治的地步，才是留人的最高地步。
“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了公司老板多少的汗水，蘊含了人力資源部多少個不眠之夜！
要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最適宜的人員是多么的不易；從頭員工入職時的公司文明同化練習，到崗位職責范圍內的各項工作使命所有必要的相 關常識與技術的練習、在職教導、工作歷練……點點滴滴，滲透著管理者的多少勞累；給予員工適宜其特長與工作喜好的工作，幫忙員工設定工作政策，計劃工作計 劃，界定要抵達的工作規(guī)范，規(guī)劃工作成果對應的查核、評估、獎懲方法……
為了使員工能各司其職，體現出每個崗位所應體現的價值，公司在用人方面真可謂是煞費苦心，化盡汗水！而公司最怕的，便是員工一旦羽翼豐滿，就展翅他飛；遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公開與老東家唱起對臺戲，那可就非同通常之舉了。
但是越是有才干的人，越是面臨著外界更多的引誘，越是有本錢跳來跳去，挑選他要休息的“良木”。這就比方那娶了美人為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與 自豪感的一同，也比他人多了一份危機感。留住人才，正本也與留住美妻一樣，決不能在門口設一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目。
這硬的一套，早就過期了。公司留人，就只需下軟功夫，規(guī)范內部管理，尤其是前進各級主管的工作本質與管理水平，以“潤物細無聲”的方法把留人的功夫下在往常，讓人才毫不牽強、死心塌地定心工作，抵達“不用守門勝似守門”的無為而治的地步，才是留人的最高地步。
注重潛移默化文明的作用
“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之憎惡，但是不避”。這段話說得是早年楚靈王喜歡腰身纖細的人，不只后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細腰，咱們也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來。
坐在席子上的人要站起來，非要扶著墻壁不行，坐在馬車上的人要站起來，一定要借力于車軾。誰都想吃夸姣的食物，但咱們都忍住了不吃，為了腰身纖細，即便餓死了也毫不牽強。
“好細腰需要理由么？”楚王對前來問詢的記事官說，“寡人便是理由”。在一個組織里，公司文明是公司貼在墻上、寫在員工手冊中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚的顯文明。
但正如好習慣不易養(yǎng)成，而壞習慣卻不養(yǎng)即成一樣，公司大力提倡的顯文明，未必能夠眾所周知；反而是由主管的自己喜歡為干流構成的潛文明，更簡單引導咱們紛繁跟隨與效法。正如古人早就發(fā)現的一樣，“上有所好，下必甚之。”
作 為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，仍是今日的老板、司理，你獎勵啥，賞罰啥，無疑便是向世人昭示你的價值規(guī)范；你的部下、員工，或許認同你的價 值規(guī)范，極力做你期望他做的事，成為你所期望他成為的那種人；或許不接受你的價值規(guī)范，陽奉陰違，投機取巧；或許脫離你的公司、組織而投靠他處。
所 以，作為每日與員工接近同處的管理者們，一定要建立自己精確的、清晰的、最首要的是符合公司、組織根本利益與價值理念的價值規(guī)范，并經過獎罰方法等具體實 施方法理解無誤地體現出來，使公司的干流文明理念得到有用的共同，只需這么才不致于使員工茫茫然無所適從，才不致于使志士疼愛，勇士扼腕。
主管的即時鼓舞
美國一家名為?？怂共_的公司，專門出產精密儀器制設備等高技術商品。在創(chuàng)業(yè)前期，一次在技術改造上碰到了若不及時處理就會影響公司生計的難題。一天晚上，合理公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進單位論說他的處理方法。
總裁聽罷，覺得其構思確實非同通常，便想當即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，終究拿著一件東西躬身遞給科學家說：“這個給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。
這是他當時所能找到的僅有獎品了，而科學家也為此感動。由于這標明他所取得的作用已得到了領導人的招認。從此以后，該公司頒布霸占嚴峻技術難題的技術人員一只金制香蕉形別針。
舉動和一定性鼓舞的當令性體現為“賞不逾時”的及時性，公司總裁在沒有其他東西，只需一只香蕉時也要拿出來作為獎品。這們做至少有兩個長處：
一是當事人的舉動遭到一定后，有利于他繼續(xù)重復所期望出現的舉動。這正如小孩學走路時，當他走出姿態(tài)并不美觀的第一步后，就當即鼓舞他走出第二步、第三步，直到他實在學會走路中止；
二是使其他人看到，只需按準則懇求去做，就能夠馬上受獎，這說明準則和領導是能夠信賴的，因而咱們就會爭相極力，以取得一定性的獎勵。
但是并非一切的主管都注重或擅長于對員工的認可與一定。美國的一項有關鼓舞要素的研究標明，員工把司理對其結束某項工作的贊揚列為一切鼓舞中最首要的。但意外的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者通常不會給予這么的贊譽。
“每逢我做對了啥事，我通常聽不到任何動靜；可一旦我做錯了啥事，馬上就能感遭到來自各方的批評與責備。”這是大都員工常有的一種心聲。主管老是傾向于以為做對了某事是員工應當的、份內的工作，而犯錯卻是不應當的；
一同，很多主管并不習慣于當面去贊譽部下。關于他們來說，當面贊譽與一定他人，有時甚至于比批評他人更難于出口。而員工假設長時間得不到正面的反響，得不到主管的認可，就難免會失掉工作的熱心，失掉工作的基地動力源。
關于有著突出貢獻的員工，公司不只想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否耐久、活潑工作的首要要素有很多，比方工作性質、領導舉動、文明空氣、自己展開、人際關系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種要素。
公司只需規(guī)范內部管理水平，前進人員的整體本質，構建以才干、成果為導向的成果管理體系，在組織內創(chuàng)造諧和、活潑、向上的文明空氣，使員工不時感遭到公司對自己公正、公正、客觀的注重與關心，才干夠激起員工敬業(yè)愛崗、自動工作的熱心，以及以司為家的公司情懷。
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