人才基準(zhǔn)調(diào)查。即便公司內(nèi)部有前途無量的人選，進(jìn)行外部搜索“可以將內(nèi)部人才與公開市場里的人才進(jìn)行對比。沒有經(jīng)過對比，你如何知道公司內(nèi)部擁有最佳人選？”從另一方面來說，這也意味著外部人選不一定能得到這份工作；只是招聘經(jīng)理對人才市場的情況比較好奇而已。

    競爭情報。所謂的被動候選人通常正在為競爭對手工作，他們不需要披露任何專有信息，對于公司而言也是寶貴的知識來源。與這些被動候選人交流可以“讓公司和招聘經(jīng)理對行業(yè)和市場有更清晰的了解。”

    提升雇主品牌。“接觸獵頭和外部候選人，通常相當(dāng)于在招待陌生人。向不熟悉公司的人介紹你的公司文化，是一種有益的練習(xí)，因?yàn)樗仁拐衅附?jīng)理必須言簡意賅地傳達(dá)為什么人們可以考慮來這里工作的信息。”

    當(dāng)外部人員詢問一個職位如何才算成功時，回答這個問題可以幫助你確定這個職位“以往可能被忽視的可計量要求。”尤其是之前不存在的職位更是如此，比如你的公司重組后創(chuàng)造出的新崗位。

    完善公司的使命。將獵頭公司作為“招聘經(jīng)理和遴選委員會的職業(yè)發(fā)展工具。時常完善和確定公司的使命與核心價值，對公司很有幫助，可以為管理層的日常決策提供自信”——或者從不同的角度重新審視這些決定。

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