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HR：企業(yè)的守門員
在企業(yè)文化中，員工反饋到公司的滿意度是衡量整個公司管理成果的重要標準。企業(yè)文化是什么？我們在做的就是把一個公司倡導什么、反對什么，變成一個又一個的故事，變成一個又一個的案例，然后變成具體的操作方法。
“守門”是個技術(shù)活
守門，聽起來貌似沒啥太多的技術(shù)含量。但是“守不好，后果很嚴重。”
各企業(yè)中HR應該是比較有“人緣”的。然而，HR有這樣高的人氣，并非一蹴而就的，一個企業(yè)的人力資源管理體系必須有很強的基本功。
作為HR，如果你的基礎(chǔ)工作做的不扎實，不管外部經(jīng)濟發(fā)生什么樣的變化也會麻煩不斷
。比如你們員工的勞動合同都沒簽，你們員工的檔案都沒有建立，你們都沒有員工詳細的料，沒有他們詳細的背景調(diào)查，那么接下來HR就成了救火隊員了。
這些都是人力資源最基礎(chǔ)的工作，可是要做扎實，卻不是那么容易的事情。對人力資源相關(guān)的制度、法律、流程不僅相當熟悉，還始終要把風險控制擺在第一位，這也不是件容易事。HR在設計流程制度的時候最忌諱的就是給自己埋下很多地雷和炸彈，否則你傷害的直接對象就是公司和員工。
對于身處“冬天”的HR來說，最近仿佛都在忙著公司的裁員抑或減薪等事，卻忙著儲備人才，以及給員工們加薪。超市有大量基層員工，他們靠勞動獲得收入，他們其中大多人都沒有太多的一技之長，他甚至都沒有太多的找工作的條件，面臨這種危機，他們一般都會很緊張。對于企業(yè)來說，你只用嘴巴說“對員工好”，“以人為本”，根本沒有用，你要拿出你的實際行動來幫助他，要讓員工知道，公司只要我們努力工作、善待顧客，就不會擔心失業(yè)，還會加薪，這樣的行動就會讓員工感覺非常的好。
員工滿意度就是“門檻”
“在企業(yè)文化中，員工反饋到公司的滿意度是衡量整個公司管理成果的重要標準。”員工的滿意度往往就是高層管理人員晉升的“門檻”。
每年都要做兩次員工滿意度調(diào)查，這使高層管理人員了解員工對哪些是滿意的，哪些是不
滿意的，為什么不滿意。之后，人力資源部會給每個部門制定改進建議。
比如，要考察一個店長，如果他在業(yè)績個管理等其他方面還不錯，但員工滿意度太低，那他在升職上將會被一票否決掉。如果他在業(yè)務上有什么不足，HR可以給他指出來，讓他改進。但如果是品行上不行，那么他不但不會得到提拔反而可能被貶職。
在談到如何提升零售企業(yè)員工滿意度時，“企業(yè)可提供的物質(zhì)獎勵是有限的，人對于物質(zhì)的需求則是無限的，且達到一定程度后，會出現(xiàn)對物質(zhì)刺激的倦怠現(xiàn)象，難以有所突破，所以僅靠物質(zhì)獎勵并不是零售型企業(yè)的最佳措施，也很難做到成本的有效控制。因此要獲得較高的員工滿意度，實現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵，應將物質(zhì)與精神相結(jié)合，長期看來，精神激勵應更重于物質(zhì)激勵。
每年，步步高的人員流失率不到5%。我認為我們在員工滿意度方面做的最好的一點就是對員工激勵的包裝。基層員工的職業(yè)發(fā)展，其實需要企業(yè)從頭開始培養(yǎng)。現(xiàn)在社會的輿論導向是，要么當官，要么當老板，要么當職業(yè)經(jīng)理人，很多年輕人根本不愿意做很基層的工作。”對于基層員工而言，給他們的基礎(chǔ)工資至少要養(yǎng)活他們自己，這是第一個，也是根本。第二，你要給他們崗位的榮譽感，讓他覺得他的工作很光榮，這涉及到文化層面。
你總能看到企業(yè)到處是員工滿臉燦爛地在門店工作的樣子，優(yōu)秀員工的故事和事跡人人都知道，而且他本人也確確實實從公司感受到了我們對這些基層員工的關(guān)注與重視。
全員同呼吸、同命運
正因為企業(yè)文化有HR在嚴格把關(guān)，也使得企業(yè)文化顯得格外人性化，各項人力資源管理制度不僅深入每一個員工，更是將觸角深入了員工的家庭。
幾年前，HR對員工的關(guān)注點更加深入。他們了解到公司有很多員工的孩子在讀高三的時候成績不好，估計考一個大專都很難。很多家長就想了：我沒有讀多少書，這輩子也過來了。他們就會想公司不是要招收營業(yè)員和采購員嗎，我要我的孩子來工作吧，每月也能夠拿到一千多塊錢，至少還能自己養(yǎng)活自己。還有一種情況，孩子的成績還不錯，考個本科沒問題，但家庭經(jīng)濟上的壓力比較大，也想放棄讓孩子繼續(xù)深造。
“當HR了解到這種情況向公司高層反應的時候，大家覺得這很不正常，作為一個有社會責
任感的企業(yè)來說，要替員工來解決這些問題，員工才能更好的在自己的崗位上工作。”公司立即決策，HR開始行動。
除此之外，進一步完善了該制度。每年的9月份，公司都要統(tǒng)計有多少員工的孩子今年進高三，人力資源部就會給這些家屬寄去一封信，并安排在高考那幾天給其父母放假，以保證他們的孩子順利高考。8、9月份當錄取通知書來的時候，那些考上學校的孩子和員工就會被邀請來公司來參加活動。
每次活動都有兩個主題，第一個主題是感恩。因為80后的孩子很少主動去感激別人，特別是自己最親的人，他們可能根本就沒有想過父母這十幾年來為他付出了多少，他們可能還會埋怨我為什么會生在這樣一個沒有錢、沒有背景的家庭。“那么我們會告訴他們，他們的父母是如何工作如何疼愛他們的，他們所得到的愛是世界上最珍貴的。”第二個主題是幫助他們學會在大學獨立生活，我們還會告訴孩子們大學里面的學習要注意哪些方法，如何生活，如何為人處世，如何結(jié)交朋友等等。
只要人力資源部肯花心思贏得員工的心，然后制定一系列政策制度去影響公司的老板，所有員工才會跟企業(yè)同呼吸、共命運，其帶給公司的一定是豐盛的果實，而HR在公司也一定會贏得尊重。
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返回 2015-07-07
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