這個問題有很多方面的解釋，其實外聘跟內升都是有利有弊。很多外資大企業(yè)近期都會首選內部提升，但是大多國有企業(yè)都選擇從外部招聘。 
首先要對外企及國內企業(yè)做一個需求分析，或者說需要做一個現況分析。我個人根據經驗來判斷時 

就外企而言： 

外企因為有比較完善的制度及從上到下（目的地中層管理以上）的明確管理方向和良好溝通、和諧的氛圍，所以他們的相關崗位不需要太多的技巧，能夠更多的要求專業(yè)深造的問題，其他的部分說的好聽點就是根據現有規(guī)則制度范圍內根據條例進行管理，說難聽點就是不需要你有太大的變化，除非你所提出的有非常大得優(yōu)化項。 

所以相對來說在內部提升職位時對人員的硬性技能要求不會太多，只要熟悉內部規(guī)則制度及有著公司所調教及希望的工作、思考方式就可以了。但是如果從外部招聘人員時，就比較苛刻，因為對本身的做事及思考部分有著一定的要求，對所需要的崗位有著非常深的專業(yè)要求（如果不這樣就顯現不出需要外部招聘的必要性） 

對國企而言： 

雖然也有著一整套的規(guī)則制度，但是所針對的并不是大局的、客觀的，而是根據每一居執(zhí)行一把手的個人做事風格及觀點來一直進行沉淀。導致最后雖然有著一整套的規(guī)章制度，但是不夠全面及客觀，導致對相應的關鍵崗位的人員的技能要求上需要涉及的比較多，而且希望能夠有著與以往不同的管理方式，或者可以這么說：需要有著豐富的經驗，可以在不全面的管理制度之上做一些根本性跳躍的判斷來減少現有制度所帶來的風險，也就是我個人所認為的執(zhí)行力的要求及完善管理制度。 

在這樣的環(huán)境之下，國企招聘相關從事人員時技能要求比較多，而且對專業(yè)領域涉及的也比較多，但是實際專業(yè)部分要求并不深，需要需求的人員有著非常豐富的，或者是比預期更多的相關工作經驗。 

所以導致內部提升的方式及規(guī)章制度模式變的比較尷尬（因為內部提升就意味著沒有變化，只會比之前的差，而這個恰恰是老板注重的部分），只能在外部招聘。 

結論上來說，一些有著比較完善的管理制度的企業(yè)，他們可能需要更多的是樓主說的敬業(yè)，忠誠，業(yè)績，但是如果沒有達到可以用完善的制度來管理整個公司運營的企業(yè)，可能要求的是為了彌補管理所帶來的缺陷（風險），需要從外部引進有著非常豐富的經驗的人員。

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