人才管理在企業(yè)中是非常重要的，如果人才管理得好，基本就能取得成功。那么，如何進(jìn)行人才的管理呢？

對工作和員工個人按優(yōu)先級別排序

在人才管理服務(wù)時，對員工個人、職位、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對業(yè)務(wù)影響最大的個人、職位和業(yè)務(wù)單位上，你就能讓有限 的資源發(fā)揮最大的投資回報率。

加強(qiáng)協(xié)作

更多的協(xié)作能促進(jìn)學(xué)習(xí)、推動最佳實(shí)踐分享以及調(diào)動員工情緒并為他們提供動力。協(xié)作還可以減少項(xiàng)目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實(shí)際措施和在線措施，從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機(jī)會。

衡量并獎勵優(yōu)秀的人員管理

管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認(rèn)真承擔(dān)人員管理的責(zé)任，他們很少為此投入足夠的時間。

對優(yōu)秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵。目前只有少數(shù)公司會獎勵人才管理成績優(yōu)秀的管理者，即使HR 已經(jīng)“具備”了獎勵流程所需的所有關(guān)鍵要素。

實(shí)施人員管理記分卡制度，并使用每個季度的結(jié)果來對成功完成工作的管理者進(jìn)行獎勵，這可以極大地改善人員管理結(jié)果。

找出冗余人員

企業(yè)往往突然發(fā)現(xiàn)自己的員工過剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業(yè)務(wù)單位的人手進(jìn)行評估，找出員工過多的地方。

企業(yè)通常按照事先擬定的比值來查找過剩人手。當(dāng)前指數(shù)是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/ 員工人數(shù)比與理想數(shù)值進(jìn)行比較。提前發(fā)現(xiàn)人手過剩的問題能讓人才管理經(jīng)理有時間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。

找出糟糕的管理者

管理者的行動會作用于創(chuàng)新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報率。要規(guī)避糟糕管理者帶來的風(fēng)險，卓眾獵頭認(rèn)為比較好的辦法就是設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力效果或個人尊嚴(yán)權(quán)利調(diào)查。這種調(diào)查能根據(jù)管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現(xiàn)了，組織就可以采取措施糾正、替換或調(diào)動出問題的管理者。

利用金錢以外的激勵手段

激勵員工是能夠促進(jìn)或阻礙生產(chǎn)力的。人力部門極少會提供金錢以外的激勵方案，只注重金錢激勵的做法代價高、效果差。

高明的組織會利用系統(tǒng)的力量，來運(yùn)用認(rèn)可、贊賞和反饋等非金錢因素促進(jìn)生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。