我周圍的人力資源部顯然有相同的工作年限，甚至有相同的發(fā)展方向。有些人過著美好的生活，而有些人力資源部仍在為“生存”而掙扎，越來越糟。

看到越來越多的新血液涌入部門，一些同事一起工作，一些跳槽，一些晉升，只有他們自己的晉升是遙遠的。

為什么會這樣？

01

未來的競爭

一場疫情，讓一些瘋狂擴張的企業(yè)突然沉默，風景無限的獨角獸公司聚在一起死亡。

企業(yè)原有的產品定位、盈利模式、運營管理、營銷、品牌推廣等都受到了挑戰(zhàn)，每一個企業(yè)都在尋找自己的出路。

在這樣的時代背景下，企業(yè)要想生存，人效、收益成為關鍵。

而那些“價值低、替代性強、只花錢不賺錢”的崗位，自然會成為優(yōu)化的對象。

人力資源的危機感突然出現。

“我當專員已經6年了，什么時候才能晉升為主管？”

“我做HR已經五年了，每個模塊都會有一點點，但多而不精，怎么辦？”

“我做了10年的人力資源，收入不到一個新人三年工資的一半。我真的很焦慮，很沮喪。”

未來的競爭將是人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略之間的協(xié)同效率競爭。人力資源在企業(yè)中的地位從未像今天這樣重要。

目前，大多數人力資源部門對自己的角色和定位不清楚，對業(yè)務發(fā)展的影響不足，對工作成果的邊界定義模糊。

現在很多人力資源公司大部分時間都在做一些低價值的交易工作，比如一些企業(yè)的人力資源公司大部分時間都在做招聘、社會保障、福利等基礎工作。

事實上，交易工作具有很高的重復性，可以通過標準化和集中的方式進行標準化處理，提高效率，甚至可以直接外包。只有這樣，我們才能有更多的時間來幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略支持。

彭蕾在湖濱大學課堂上有一段經典的話：

“我認為人力資源負責人最重要的目標必須與公司的戰(zhàn)略業(yè)務目標相結合。如果他不能促進公司戰(zhàn)略目標的實現，只負責招聘、培訓和績效管理，那么人力資源部門只是一個人事外包部門，不需要建立自己的人力資源團隊，就可以找到任何專業(yè)的公司來幫助你。”

說白了，優(yōu)秀的人力資源不僅需要掌握傳統(tǒng)人力資源的基礎知識，還需要對業(yè)務的洞察力、對組織的敏感嗅覺和高效的工作。

02

HR在2023年應該知道什么？

眾所周知，HR是一個入門簡單、做精難的行業(yè)。

很多人力資源在進入行業(yè)之初就沒有打好基礎，導致工作幾年，職業(yè)技能沒有提高，這通常是一種工作經驗。

到了中年，缺乏競爭力，上不能當經理，下不想拿五六千的專員。

經常聽到很多HR抱怨，都怪老板不重視人力資源部門。

實際上，鐵也需要自己的硬，想要自己的價值，想要老板注意，人力資源從業(yè)者首先要從自己身上找出原因。

你對自己的定位是什么？

你的綜合素質和能力達標了嗎？

你有和老板同頻的高度嗎？

你真的試過讓老板知道人力資源的價值嗎？

隨著時間的推移，越來越有價值的人力資源實際上是一種人力資源，可以在工作中不斷進步。最終，讓他有價值的不是他的服務年限，而是他的能力。

有些人的能力可以隨著工齡的增加而增加，而另一些人則恰恰相反。學習很累，但舒適很容易。

因此，我建議你必須冷靜下來，花時間學習和實踐，明確你的職業(yè)方向。只有這樣，你不僅可以賺更多的錢，還可以從別人那里得到尊重。

成長最快的方法就是向HR專家學習，學習專家的工作方法、工作思維和實踐經驗。

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